Рекрутинг. Как это делается в России - [49]
Только проблема. Не хотят персональщики работать рекрутерами. Не наелись еще (шутка). Да и работа… Во-первых, процент. Менеджер по персоналу на процент не ло-вится, не та птица. Он хочет получать стабильную высокую зарплату, желательно в ва-люте. Во-вторых, функции. Рекрутинг, если помните, в структуре деятельности менед-жера по персоналу только одна из функций. И согласиться обменять целое на часть он согласится только в трех случаях. Если будет долгое время совсем без работы (но тут придется вспомнить "сколько волка не корми…"); если рекрутер предложит сущест-венно больше (а откуда у рекрутера столько?); если будут иметь место какие-то другие причины, которые повлекут за собой свободное волеизъявление. Что-то я не знаю сего-дня таких причин.
На рынке слишком мало квалифицированных кадров, вот что я вам скажу. К рек-рутингу это относится в особенности. А они нужны, нужны. А никто их не делает. Вот вам кадровая политика. Люди нужны, а людей-то нет. Надо искать или готовить, надо то и другое вместе. Затраты, короче. Или переманивать.
Переманивать - чем? Чем, скажите, у нас лучше, что к нам пойдут лучшие из дру-гих агентств? Я не знаю. Может, нужно спросить, чем у них хуже? Значит, надо созда-вать условия для своего персонала, вести грамотную кадровую политику. И пропаган-дировать ее что есть сил. Вот, опять кадровая политика. Круг замкнулся.
Да, негусто о кадровой политике, прямо сказать. Вопрос ведь в том, что "кадровая поли-тика" - это вовсе не политика, а целый блок политик. Мотивационная политика (как мотивиру-ем). Политика найма (кого нанимаем). Политика обучения (обучаем ли, а если да, то чему, ко-гда и как). Политика развития (если растим, то куда растим). Политика увольнений (кого уволь-няем, за что). Эти и два десятка других политик, если верить последнему оргконсультанту, ко-торый с нами работал, образуют стратегию агентства.
Очень просто (хотя это не очень просто, а, скорее, очень сложно, и результат непредска-зуем в силу огромного количества переменных). Напротив каждой политики записывается не-сколько вариантов. Допустим, политика обучения. Варианты: входное обучение на рабочем месте плюс ситуативное повышение квалификации в рамках должности (1); входное обучение с отрывом от производства плюс плановое повышение квалификации в рамках должности (2); пункт 2 плюс английский за счет фирмы (3); пункт 3 плюс ежегодная стажировка за рубежом (4). На деле это сочиняется более системно, но смысл вам понятен.
Другой вопрос, для чего это нужно. А нужно это как бы для того, чтобы стратегические цели сваливались к вам в руки. То есть, вроде бы, вы анализируете каждый вариант политики на предмет соответствия целям и соответствия с другими вариантами других политик, а потом еще с теми политиками и стратегиями, которые используют ваши успешные конкуренты, и вы-бираете оптимальный вариант. И после его придерживаетесь, если сможете. Мы, например, сразу же это все забросили. Хотя толк, безусловно, был: у каждого, кто этим занимался (а у нас этим все занимались чуть не месяц - то есть, кроме меня, но я слышал кое-что краем уха и ре-шил с вами поделиться) в голове появилась определенная карта такой сложной местности, как "стратегии" и "политики" компании. Кроме того, будучи с человеческой психологией в некото-ром роде на ты, я убежден, что, вне зависимости от того, насколько формализован или, наобо-рот, вовсе запущен этот процесс, мы четко движемся по стратегической линии. Если вы пра-вильно поставили себе цель, о ней можно забыть ровно до того момента, как она сама, в уста-новленный срок, соскользнет вам в ладони. Если вы правильно все сделали.
Блок кадровых политик хорош тем, что может быть предъявлен новому сотруднику и под-нять ваш рейтинг. А главное - когда вам нужно принять ответственное решение, у вас есть база - стратегия и политики. Это существенно облегчает и принятие решения, и его аргументацию.
Если вы, конечно, в это верите.
ПРОДВИЖЕНИЕ
реклама
Роль, которую реклама играет в современном обществе, огромна. Но вы не обольщайтесь - приведенная фраза относится к взаимоотношениям всего общества и всей рекламы вообще. Конкретно ваша фирма тут ни при чем.
Особенно, если ваши возможности в смысле закупки рекламных полос ведущих национальных газет и телеканалов скромны. То есть, я имею в виду, для того, чтобы выделиться из массы, привлечь стоящих специалистов, получить приличные заказы. Да и не очень, мне кажется, она эффективна, реклама, сравнительно с деньгами, которые приходится на нее тратить. А до печального августа сколько тратили! Тогда и реклама, и рекрутинг были - для ленивых. Сейчас-то изменилось все.
А зачем вам реклама?
Кхм… Молчу-молчу.
имидж
Имидж - это ведь какой-то образ в глазах окружающих, так? Во-первых, тех, с кем вам хотелось бы работать. Во-вторых, тех, кто не должен бы вашей работе мешать.
С имиджем проблема. Если делать его небольшими деньгами, он создается долго. Время нужно, чтобы вас заметили, стали узнавать, запомнили. Хотя настоящая пробле-ма в том, что имидж создается не только долго, но и надолго. Если нет опыта (а у меня его не было, например), можно такого наворотить, что ахнете.
Герои этой книги, попадая в острые жизненные ситуации, где обнажаются истинные человеческие качества, не ищут легких решений, не играют в прятки с собственной совестью. Им чужды иждивенческие настроения, стремление жить под чью-то диктовку. Они знают, что любая победа начинается с победы над самим собой, что настоящая молодость, молодость духа — в активном действии, жажде обновления, умении всегда и во всем отстаивать свои принципы, что, достигнув вершины однажды, необходимо своими делами подтверждать постоянную способность к восхождению.
Лекции, прочитанные в Высшей партийной школе при ЦК КПСС.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
Прежде чем взяться за перо, я много лет проработал в коммерческих предприятиях в качестве первого лица. Я не только работал (и работаю) генеральным директором крупных российских компаний из самых разных сфер — общепит, производство, отделочные материалы, — но и входил (и вхожу) в советы директоров государственных и частных компаний. Я бы никогда не написал эту книгу, если бы не московские пробки. Обилие «пробочного» времени, привычка записывать свои мысли и современные цифровые технологии сделали эту книгу возможной.В этой книге я делюсь собственным опытом и впечатлением от других прочитанных книг.
Любая предпринимательская деятельность – это не только извлечение прибыли, это прежде всего люди, которые работают в компании или у предпринимателя. Даже сам предприниматель, который трудится на себя, является работником. Аналогичная ситуация возникает и в том случае, когда в компании работает только генеральный директор, который одновременно является учредителем. И ошибочно полагать, что кадровый учет и кадровую отчетность в этом случае вести не нужно. Но большая ответственность на работодателе лежит, если в штате компании или предпринимателя трудятся работники.
Проблема управления рисками при информатизации бизнеса является одной из наиболее актуальных и значимых в ИТ-индустрии. В предлагаемом учебно-практическом пособии, затронуты как теоретические, так и практические вопросы управления рисками, раскрывается специфика механизма управления рисками при реализации проектов в области информационных технологий.В основу учебного пособия положен многолетний опыт преподавания авторами дисциплины «Управление рисками» на отделении программной инженерии Высшей школы экономики.Книга предназначена для студентов магистратуры, обучающихся по направлениям 080500.68 «Бизнес-информатика» и 231000.68 «Программная инженерия», а также для ИТ-специалистов, разработчиков и заказчиков программных продуктов, менеджеров ИТ-проектов.
Если вы работаете в туристическом бизнесе, вам обязательно стоит прочесть эту книгу, чтобы обогатить свой опыт советами и подсказками профессионала-практика, который не понаслышке знает, как получать хорошую прибыль с минимальными финансовыми вложениями.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена общению в деятельности менеджера. Здесь подробно рассказано о коммуникабельности менеджера, деловой беседе, публичных выступлениях менеджера, деловых совещаниях и заседаниях, деловых переговорах, технике переговорного процесса, сохранении имиджа менеджера в спорах и конфликтах, а также об особенностях международного партнерства.