Развитие профсоюзного движения России - [25]

Еще одним широко применяемым предпринимателями способом сокращения работников и в целом затрат на рабочую силу является аутсорсинг, то есть передача ряда производственных функций, ранее выполнявшихся на предприятии, сторонним организациям. У. Гэленсон справедливо отмечает: «Аутсорсинг — это практика работодателей, серьезно беспокоящая профсоюзы в США и в других индустриально развитых странах. Главный производитель по контракту передает производство части продукта субподрядчику, который платит более низкую заработную плату, следовательно, работники предприятия–заказчика теряют возможность выполнять эту работу»[61].

В российских условиях аутсорсинг зачастую осуществляется путем выделения подразделения предприятия в формально самостоятельную структуру, что позволяет работодателю ухудшить условия найма и сократить численность работников.

Как и во всех рассмотренных выше ситуациях, работники способны отстоять свои интересы вопреки угрозе аутсорсинга только при условии профсоюзной организованности и солидарных коллективных действиях. В качестве решения проблемы аутсорсинга конгресс норвежских профсоюзов обоснованно рекомендует применение «вертикальных» соглашений, которые охватывают всех рабочих в отрасли, выполняющих одинаковую работу и которые, следовательно, делают нерентабельной для работодателей практику аутсорсинга[62]. Разумеется, возможность заключения таких соглашений входит в число преимуществ профсоюзов, охватывающих высокую долю работников отрасли.

При выведении подразделения за рамки предприятия профсоюзной организации целесообразно добиваться заключения на формально новом предприятии коллективного договора на условиях не хуже действующего.

Научно–технический прогресс не только дает возможность с меньшими затратами труда удовлетворять существующие общественные потребности, но и ведет к формированию новых. В соответствии с этим происходят преобразования в техническом базисе производства, требующие прогресса перемены и сочетания труда, ведущие к смене старых профессий новыми. Все это диктует необходимость систематического повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников.

Предприниматели, нуждаясь в подготовленных работниках, далеко не всегда заинтересованы в их обучении. Затраты на общую профессиональную подготовку (переподготовку) могут оказаться с точки зрения предпринимателя бесполезными из–за риска перехода работника на другое предприятие. Но практически любое повышение квалификации в той или иной степени способствует росту профессионального уровня работника, потенциально повышая его трудовую мобильность. Не приходится поэтому ожидать, что требуемое развитие работников будет добровольно обеспечено работодателями.

Прогресс в профессиональном обучении работников предполагает активное участие профсоюзов. Можно согласиться с Р. Хайманом, который пишет: «Профсоюзы могут выполнять двоякую роль в организации непрерывного обучения. С одной стороны, они способны помочь работодателям в осознании значимости повышения квалификации и путей ее оптимального осуществления. С другой стороны, они призваны отслеживать процесс повышения квалификации в целях придания ему систематического характера, обеспечения выдачи соответствующих сертификатов и материального поощрения работников с тем, чтобы благодаря повышению квалификации возросли шансы улучшения положения работников не только на их рабочих местах, но и в целом на рынке труда»[63].

Следует, правда, учесть, что работодатели с легкостью «осознают значимость» повышения квалификации, если она будет осуществляться за счет работников, во внерабочее время. Но такой подход, по сути, исключает возможность действительно массового профессионального развития работников. Исходя из того, что повышение квалификации непосредственно подчинено целям воспроизводства капитала, профсоюзы должны добиваться осуществления повышения квалификации и переподготовки работников за счет предпринимателей. И этого, действительно, придется добиваться, поскольку речь идет о дополнительных расходах собственников средств производства, пусть и сулящих в перспективе прирост производительности труда. Непосредственная выгода слишком часто перевешивает у капиталистов интересы, связанные с НТП.

Достижения в этой борьбе, безусловно, имеются. Так, немецким профсоюзам в 70‑е годы удалось обеспечить работникам право на повышение квалификации с освобождением от основной работы с полным сохранением заработной платы. Правда, В. Штреек критически оценивает подход немецких профсоюзов к этой проблеме как к получению «потребительской выгоды, не связанной с заработной платой», имеющей второстепенную значимость[64]. Однако, на наш взгляд, речь идет об обеспечении необходимых условий для развития работников, и создание таких условий — большое достижение профсоюзов, даже, если они, в отличие от указанного автора, не рассматривали эту задачу как ядро профсоюзной стратегии.

Вместе с тем В. Штреек справедливо отмечает: «Самостоятельное включение профсоюзов в организацию повышения квалификации и политику человеческих ресурсов должно сочетать создание институциональных предпосылок, препятствующих менеджменту делать упор на использование низкооплачиваемой малоквалифицированной рабочей силы, и формирование институциональных возможностей для менеджмента успешно осуществлять политику повышения квалификации и заработной платы»