Психология управления - [16]

Соглашусь с мнением М.В. Вишняковой (2007), которая считает что менеджеры, выделенные по уровням (слоям) иерархии, решают комплексные задачи, касающиеся работы всего предприятия. Отличие между ними в том, что уровень их полномочий и размер задач разный для каждой группы (они повышаются по мере движения вверх по слоям иерархии). Так, менеджеры низшего звена мыслят масштабами отдельной группы, включенной в какой-то функционал, и обеспечивают решение ежедневных оперативных задач. Менеджеры среднего звена отвечают за работу отдельного функционала и решают задачи тактического масштаба, связанные с деятельностью подразделения в течение коротких плановых периодов – до одного года. Менеджеры верхнего звена видят бизнес сверху и отвечают за эффективную работу всей системы в течение длительных стратегических плановых периодов.

Такая картина представляется в идеале. В реальности, как уже отмечалось, зоны ответственности и полномочий зачастую перепутаны, работодатель склонен поручать задачи разного масштаба одному и тому же менеджеру, который пользуется у него наибольшим доверием, наиболее высокой экспертной властью, независимо от его профессиональной специализации. И хорошо, если эти задачи «вложены одна в другую», а менеджер находится на достаточно высоком иерархическом уровне в компании, чтобы иметь все необходимые полномочия для их решения. Эффективно работающий, сильный менеджер умело делегирует более мелкие задачи ниже или в параллельные подразделения и просто контролирует их выполнение, оставив себе тот уровень решений, который соответствует его положению в иерархии компании. Слабый менеджер начинает все делать сам, совмещая задачи разного масштаба и, скорее всего, сосредоточится на рутинных операциях, текучке, вместо того чтобы заниматься наиболее важными стратегическими проблемами. Руководитель, делегируя полномочия, способный правильно ставить правильные задачи правильным исполнителям, приносит большую пользу себе, сотрудникам, структурному подразделению и в целом своей организации.

Важным моментом в работе менеджера, классифицированного по основанию «специализация», является соответствие названия должности ее «весу» в организационной структуре (содержательное наполнение, предоставляемые полномочия). Другими словами, формальный статус должен соответствовать статусу реальному.

Рассмотрим классификацию менеджеров по управленческим областям. Их сравнительные характеристики представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Сравнительные характеристики областей менеджмента и руководителей, занятых в этих областях

Исследуя соотношение понятий «руководитель» – «лидер», обратимся к определению лидерства Н.В. Тесаковой (2003), которая считает лидерство руководством на основе профессиональной компетенции и коммуникативных способностей. Руководитель-лидер наиболее эффективно осуществляет свои функции по сравнению с другими управляющими, так как он может умело командовать своими подчиненными не только через управленческую иерархию, но и через неформальные связи (горизонтальные и вертикальные). Совмещение функции коммуникатора и управленца является ключевым пунктом для понимания сути лидерства.

В неэффективных организациях мы видим переизбыток управления и дефицит лидерства.

Американский экономист У. Беннис

Можно согласиться с мнением М. Кетса де Вриса о том, что наиболее эффективные лидеры – это те, которые могут посмотреть на сложные ситуации под углом знания не таким как у всех. Меняя свое восприятие проблемы, они меняют и свое видение ее. Де Врис предлагает свою классификацию лидеров: «те, кто устанавливает правила; те, кто их выполняет; те, кто их нарушает». Именно последняя категория, т. е. лидеры, нарушающие рамки существующих правил, пересматривающие каждую проблему по мере ее возникновения, добиваются в работе выдающихся результатов.

Анализ категории «руководитель» будет неполным без обращения к понятию «социальная роль», под которой понимается поведение, заданное обществом и ожидаемое окружающими независимо от индивидуальных особенностей личности. Примем во внимание мнение профессора Ю.Б. Гиппенрейтер (2005), которая считает данное понятие полезным тем, что позволяет структурно расчленить социальную среду и объективно, не прибегая к оценке поступков реально действующего субъекта, сначала описать некую заданную нормативную систему действий, которую он должен выполнить, отношений, в которые он должен вступить, стиль поведения, который он должен освоить. Социальная роль во всей оформленности и определенности, с запрограммированной системой действий и отношений входит в «структуру» личности, становится ее органической частью.

Рассматривая вопрос ролевой специфики должности, известный специалист в области управления Е.А. Аксенова выделяет следующие роли менеджера:

• руководитель – строит работу на предметном уровне, исходя из представлений о конечном результате; ставит задачи перед отдельными членами группы (подразделений), отслеживает их выполнение;

• администратор – распоряжается ресурсами (люди, время и т. д.) для достижения результата каждого конкретного действия, этапа; отслеживает эффективность использования ресурсов;