Психология инноваций: подходы, модели, процессы - [56]

• маскулинность (фемининность) – распределение ролей между представителями разных полов в обществе.

Национальные особенности экономического поведения, структурные и динамические характеристики инновационности и предпринимательского потенциала у представителей различных культур во многом определяются комбинациями описанных факторов. В результате практически в каждой культуре формируются относительно устойчивые модели и паттерны предпринимательской активности, а также свой собственный социокультурно обусловленный климат, на фоне которого протекает коммерческая активность членов этой культуры. Это хорошо иллюстрируется результатами простого и оригинального эксперимента, проведённого самим Г. Хофстедом. Группам студентов, изучающих менеджмент в университетах Великобритании, Франции и Германии, было предложено высказать свои соображения по поводу разрешения проблемной ситуации в организации, якобы возникшей в связи с конфликтом между двумя её подразделениями. Французские студенты предложили отправить вопрос на рассмотрение и принятие решения на вышестоящий уровень, немецкие – выработать свод новых правил и норм, исключающих возникновение такого конфликта в будущем, а британские – оптимизировать коммуникацию между руководителями этих двух конфликтующих подразделений (например, посредством проведения специального коммуникативно-ориентированного тренинга).

Социокультурные факторы оказывают влияние на формирование специфической ориентации на предпринимательскую и инновационную активность, проявляющейся как на уровне отдельного субъекта, так и на уровне группы, команды или целой организации [Covin, Slevin, 1989]. Как показали исследования С. Мюллера и Анисий Томас, такая ориентация проявляется в наибольшей степени в тех индивидуалистских культурах, которым присущ низкий уровень избегания неопределённости [Hofstede, 1983; 1991; Mueller, Thomas, 2001]. Этими же авторами была показана связь между личностной инновационностью и внутренним локусом контроля.

Исследования особенностей инновационного поведения представителей коллективистских и индивидуалистских культур показали, что в индивидуалистски ориентированных культурах уровень инновационности выше, чем в коллективистски ориентированных [Shane, 1992].

2.4.2. Микрокультурный уровень

Микрокультурный уровень анализа инновационности предполагает изучение таких факторов, как групповые нормы, ценности и стереотипы, под влиянием которых протекает инновационная активность на уровне команды, группы или организации. На эту активность оказывает влияние как организационный климат, уже вкратце описанный в подразделе 2.2.3, так и в целом групповая (например, корпоративная) культура. Основная разница между ними заключается в том, что культура отражает более устойчивые, долговременные и глубокие нормы, а климат – более поверхностные и кратковременные установки членов группы [Schein, 1992; Schneider, Reichers, 1983]. По мнению Р. Хёрли, существуют два пути влияния организационной культуры на уровень инновационности [Hurley, 1995]:

• мотивация и ориентация сотрудников на инновационную активность, высоко оцениваемую всей группой или организацией;

• установление, фиксация и развитие внутри организации ценностей, связанных с продуцированием и использованием новых идей, что может приводить к активизации инновационной активности её членов.

На уровень инновационности организационной культуры влияют четыре следующих фактора.

Первый фактор связан с коллегиальностью в принятии решений. Он характеризует степень открытости и вовлечённости сотрудников в процесс принятия решений. Этот фактор описывает то, насколько они могут выражать свою точку зрения в процессе принятия решения и, следовательно, влиять на его принятие. В некоторых организациях, к примеру, в процессе принятия решений участвуют представители различных отделов и подразделений, а иногда – и все желающие сотрудники.

Второй фактор – это распределение власти. Он описывается степенью распределенности информации, ресурсов и влияния между различными уровнями и подструктурами организации. Культура в ней может подразумевать в одних случаях сохранение полномочий и власти в строго определённых звеньях структуры, а в других – максимальную флюид-ность этих параметров в пределах всей структуры.

Третий фактор характеризует уровень сотрудничества в организации и связан со степенью взаимной поддержки между сослуживцами. Прежде всего это касается их взаимоотношений в профессиональных вопросах. Но в привязке к отечественным традициям профессиональной деятельности и ведения бизнеса в рамках доминирования коллективистских принципов этот параметр может проявляться и в сфере внепрофессионального общения. В таких случаях в организации имеет место совместная творческая деятельность и инновационная активность их сотрудников. Хорошим примером могут быть дружные коллективы, члены которых являются единой командой как в профессиональной деятельности, бизнесе, так и на отдыхе, в разрешении сложных жизненных ситуаций и проч. И наоборот, в некоторых организациях пропагандируется и поддерживаются «изоляционистские» и «индивидуалистские» принципы, когда во главу угла ставится личная эффективность сотрудника.