Привлечение, удержание и развитие персонала компании - [3]
во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства);
в-третьих, практически все ресурсы имеют износ и нуждаются в средствах на их «ремонт», обновление.
Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные их природой, местом и ролью в экономической системе.
Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в личностной специфике данного вида ресурса:
• в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное;
• поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации;
• в современных условиях научно-технического прогресса возможен «моральный износ» человеческих ресурсов, но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей;
• способности, знания, квалификация и профессиональные знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации;
• работник как личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой – в соответствии с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента;
• трудовая жизнь современного человека продолжается 30–50 лет. В этой связи воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер;
• и наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов системы.
На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития (табл. 1.2).
В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализациии бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают человеческие ресурсы.
Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.
Таблица 1.2
Эволюция модели управления человеческими ресурсами
Известный теоретик современного менеджмента Питер Друкер отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных ресурсов: ресурсы знаний, т. е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают – или должны обладать – огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает сильную фирму от слабой, так это прежде всего квалификация ее персонала, его знания, мотивация и направленность»[2].
Принципы концепции управления человеческими ресурсами:
• люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;
• ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
• признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;
• социальное партнерство и демократизация управления;
• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
• профессионализация управления человеческими ресурсами.
1.3. Особенности кадровой политики в современных условиях
Концепция управления людьми в организации реализуется на практике в корпоративной кадровой политике. Кадровая политика включает систему правил и норм, определяющих взаимоотношения людей и организации. Другими словами, кадровая политика представляет собой совокупность мероприятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения поставленных организационных целей в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и видением руководства.
В крупных компаниях кадровая политика, как правило, формализуется в виде корпоративного документа-заявления, в котором отражаются все мероприятия по работе с персоналом: подбор, адаптация, обучение, оплата труда, социальная политика, продвижение и т. д.
В средних и малых фирмах кадровая политика либо неформализованная, либо слабоформализованная, т. е. когда в организации только отдельные аспекты кадровой работы прописаны в корпоративных документах, например таких, как Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и др.
Основные направления кадровой политики:
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
