Правовое обеспечение предпринимательства - [35]

1. ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников;

2. обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3. систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4. прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5. неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

6. (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7. восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

8. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

9. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Помимо вышеперечисленных оснований, законодательством (ст.254 КЗОТ РСФСР) предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового контракта некоторых категорий работников при определенных условиях, а именно:

1. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4. основания, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

Отдельные положения при решении вопросов при увольнении работника по инициативе администрации:

а) Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п.1 ст.33), при этом учитывается преимущественное право на оставление на работе за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Порядок увольнения при сокращении штатов:

• Письменное уведомление профсоюзного комитета предприятия о предстоящем сокращении работников (не менее чем за три месяца);

• Письменное уведомление местного центра занятости о предстоящем сокращении работников (не менее чем за три месяца);

• Письменное предупреждение работника предприятия о предстоящем сокращении штатов под роспись (не менее чем за два месяца).

Обязательное указание в предупреждении следующих моментов:

– все имеющиеся вакансии на предприятии с их перечислением, указанием должностных окладов,

– подробные условия той работы, которая предлагается этому работнику,

– перечисляются все льготы и компенсации, выплачиваемые высвобождаемому работнику.

• Вместе с письменным предупреждением о предстоящем сокращении, администрация должна в письменной форме, не менее трех раз, предложить работнику работу в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью:

– 1-й раз – в день предупреждения о предстоящем увольнении;

– 2-й раз – в момент рассмотрения соответствующим профсоюзным органом представления администрации об увольнении работника (через месяц после 1-го предупреждения);

– 3-й раз – в день увольнения данного работника;

• Отказ работника или иные действия, свидетельствующие о намерениях работника к предложенному, должны быть совершены в письменной форме. В случае отказа от подписи составляется акт за подписью тех работников, которые пользуются доверием в коллективе;

• В случае отказа профсоюзной организации дать согласие на сокращение работника, администрация вправе, в соответствии с положениями части 1, статьи 25 ГПК РСФСР, обратиться в суд за разрешением трудового спора, когда администрация предприятия несогласна с постановлением профсоюзного органа;

• В случае согласия профсоюзного органа с сокращением данного работника, администрация издает приказ об увольнении работника по п.1 ст.33 КЗоТ РФ с соблюдением положений КЗоТ РФ по предоставлению высвобождаемому работнику льгот и компенсаций.