Практика управления человеческими ресурсами - [27]
КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ КРИТЕРИИ
• Организационные: добавленная стоимость на одного работника, прибыль на одного работника, объем продаж на одного работника, затраты на одного работника и добавленная стоимость на единицу затрат на рабочую силу.
• Критерии, связанные с поведением работников: процент отсева и текучесть кадров; количество прогулов и невыходов на работу по болезни; частота/ степень тяжести несчастных случаев; количество жалоб, споров и обращений в суды; количество полезных предложений.
• Критерии уровня услуг, оказываемых отделом ЧР: время заполнения вакансий; время ответа на запрос о приеме на работу; отношение принятых предложений к выдвинутым; затраты на рекламу о наборе персонала на один отзыв/заключенный контракт; количество дней обучения на одного работника; время ответа на жалобу и ее удовлетворения; измеряемое повышение показателей труда отдельных работников и экономических показателей организации как прямой результат деятельности отдела ЧР; отношение затрат на ЧР к полным издержкам; отношение количества работников отдела персонала к общему числу работников; достижение конкретных целей.
ОЦЕНКА ПО ОТЗЫВАМ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ
Внутренние клиенты отдела ЧР (пользователи услуг отдела ЧР) могут дать важные сведения об эффективности работы отдела. Пользователей можно попросить формально оценить, насколько сотрудники отдела ЧР продемонстрировали, что они:
• понимают бизнес-стратегию;
• предвидят потребности бизнеса и выдвигают реалистические предложения по поводу того, как отдел ЧР может удовлетворить эти потребности;
• способны отвечать стандартам эффективной работы и своевременно выдвигать свои инициативы и проекты;
• дают относящиеся к делу, ясные, убедительные и практичные рекомендации;
• своевременно и качественно предоставляют эффективные и рентабельные услуги;
• обладают пониманием и опытом.
СОГЛАШЕНИЯ ОБ УРОВНЕ ОБСЛУЖИВАНИЯ
Соглашение об уровне обслуживания (СУО) заключается между поставщиком услуги и покупателем, который пользуется этой услугой на том уровне обслуживания, который должен быть предоставлен. Это соглашение описывает характер предоставляемой услуги, ее объем и качество и время ее оказания с момента получения заказа от покупателя. Разделы этого соглашения можно взять из списка сфер услуг, оказываемых отделами ЧР, приведенного ранее. Это соглашение закладывает фундамент для мониторинга и оценки уровня обслуживания.
ИЗМЕРЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
То, насколько работники удовлетворены стратегиями и практиками управления персоналом, можно измерить с помощью определения коллективных групповых установок. Можно опросить работников на предмет их работы, зарплаты, отношения к ним, их точки зрения на компанию и менеджеров, того, насколько хорошо они информированы, возможностей обучения и карьерного роста, а также рабочей атмосферы и рабочих помещений.
БЕНЧМАРКИНГ (СРАВНЕНИЕ С ЭТАЛОНОМ)
Помимо сбора внутренних данных весьма желательно провести бенчмаркинг услуг отдела ЧР. Это подразумевает сравнение деятельности отдела с тем, что происходит в аналогичных отделах других организаций. Бенчмаркинг может включать в себя непосредственное сравнение с использованием количественных показателей или обмен информацией о «лучших методах работы», с помощью которой можно определить, какие изменения необходимо внести в существующую практику, и которой можно руководствоваться при внедрении инноваций в сфере ЧР. Такие организации, как Saratoga, предоставляют своим клиентам стандартизированные и, следовательно, пригодные для сравнения данные для бенчмаркинга.
ИЗМЕРЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ
По мнению Ликиернана (2005), при измерении качества работы отдела ЧР следует учесть следующие ключевые моменты:
• согласовать задачи с положениями бюджета: это будет гарантией того, что роль отдела ЧР станет отражением изменений в реализации стратегии;
• использовать более сложные показатели – смотреть в глубь данных и видеть не только цифры, но и причины, стоящие за ними;
• творчески подходить к процессу сравнения, включать в него внутренний и внешний бенчмаркинг;
• улучшать качество обратной связи, обсуждая результаты лицом к лицу и не ограничиваясь анкетами;
• реалистично смотреть на возможности измерения качества работы – многие измерения смягчают проблемы, но не решают их.
ОЦЕНОЧНАЯ ВЕДОМОСТЬ ОТДЕЛА ЧР
Оценочная ведомость отдела ЧР разработана Битти с соавторами (2003) на основе тех же принципов, что и сбалансированная оценочная ведомость, описанная в гл. 2; она подчеркивает необходимость предлагать и анализировать разностороннюю информацию. Вот четыре раздела оценочной ведомости отдела ЧР:
1. Компетенция отдела ЧР – административный опыт, защита работников, осуществление стратегии и деятельность в качестве агентства изменений.
2. Практика отдела ЧР – коммуникация, планирование работы, отбор, развитие, измерение и вознаграждение.
3. Системы отдела ЧР – обеспечение соответствия, интеграция и дифференциация.
