Позитивная организация - [33]
• понимать свое предназначение и следовать ему;
• вести себя искренно и побуждать остальных быть искренними;
• создать у сотрудников убежденность в новых возможностях;
• отказаться от своего эго и продолжать движение к коллективной самореализации;
• быть уверенным в возможности возникновения позитивной корпоративной культуры;
• и твердо верить в то, что такая культура в компании утвердится.
В ситуации, описанной выше, консультанту грозила серьезная опасность. Если бы в последние полчаса семинара дело не сдвинулось с мертвой точки, то мой собеседник наверняка стал бы козлом отпущения. Все, что он ни делал бы в последующие несколько дней, было бы истолковано как проявление негатива и некомпетентности и проиллюстрировано множеством примеров. Если бы это и не положило конец карьере консультанта, то ей, во всяком случае, был бы нанесен ощутимый ущерб.
Люди часто испытывают трудности с определением того, что такое приверженность общей цели. Они действуют исходя из допущений стандартной ментальной карты, определяющих личную заинтересованность, единственно возможный modus vivendi – борьба за ограниченные ресурсы. Они считают, что жизнь – это игра, в которой побеждает тот, кто более ловок, а не тот, кто стремится к высшей цели, честен, открыт, кто служит общему благу и участвует в создании будущего.
Действуя с позиций экоперспективы, консультант продемонстрировал силу духа. Он вернул гендиректора и его коллег в систему нравственных ценностей. Выбрав путь перемен, они сдвинулись с позиций эго-перспективы к экоперспективе. И, таким образом, смогли встать на путь превращения своей организации в позитивную.
В этой главе мы постарались выделить несколько трудноуловимых особенностей позитивных организаций. Людям зачастую бывает непросто принять и усвоить их: ведь для того, чтобы менять себя, расти и учиться, требуются упорство и мужество. Инстинктивно боясь перемен, мы не решаемся требовать чего-либо подобного и от тех, кто на нас работает.
История Бренча Рики и Джеки Робинсона дает нам более полное понимание динамики нравственной силы и культурных изменений. Движение к положительному результату не происходит по команде сверху. Когда руководитель стремится к общему благу, он демонстрирует людям позитивный подход. Важно, чтобы сотрудники уделяли внимание происходящим изменениям: ведь, принимая те или иные решения, они либо приближаются к высшей цели, либо удаляются от нее.
Исследования показывают: просоциальная мотивация позволяет людям судить о ситуации в компании с точки зрения достижения совместных целей. Такой взгляд – важная часть позитивной ментальной карты. Человек, обладающий позитивной точкой зрения, активнее стремится к благоденствию для всех – и в том числе для себя.
Консультант, о котором я рассказал, смог, работая с высшим руководством, начать процесс трансформации, поскольку обладал позитивной ментальной картой и сознавал свою связь с организацией и ее высшей целью. Он знал, что сфокусированность на достижении общей цели с большой вероятностью позволит ему увлечь управленцев, заботящихся только о соблюдении собственных интересов. И его рискованные усилия увенчались успехом.
Наименее трудна для понимания та стратегия изменений, в основе которой лежит нравственная сила. Эта мощная форма воздействия становится доступной, когда возрастает наша приверженность общему благу, а наше поведение, оказывая влияние на других, побуждает их поступать так же.
Быстрая оценка: общее благо
Предложите вашим сотрудникам заполнить вышеприведенную таблицу.
Соберите полученные результаты, но не обсуждайте их.
Пусть ваши сотрудники прочтут эту главу, обращая особенное внимание на рассказ о консультанте, который помог команде руководителей высшего звена стать позитивной. Предложите сотрудникам ответить на следующие вопросы:
◊ Что такое высшее благо? (Обратитесь к таблице.) Приведите пример.
◊ Как толковать фразу – «в этой организации существует система нравственных ценностей»? Приведите примеры таких организаций.
◊ Консультант работал с гендиректором, который не допускал, чтобы ему говорили правду. Подумайте об опыте, который мог бы проиллюстрировать подобную проблему. Каков был результат?
◊ Консультант стал лидером компании. Что это означает? Почему это было необходимо?
◊ Консультант должен был продемонстрировать силу духа и верить, что новая корпоративная культура проявится в обозримом будущем. Подумайте о собственном опыте, который мог бы проиллюстрировать этот принцип.
◊ Что означает действовать в согласии с принципом? Почему это трудно? Почему это необходимо?
Обсудите эти вопросы. В конце обсуждения пусть каждый из участников напишет один абзац, в котором объяснит, как лидер может повысить свою нравственную силу, силу духа. Пусть каждый поделится своими соображениями. После этого объедините их и выработайте стратегию достижения общего блага и укрепления нравственного здоровья в вашей организации. Опишите, как корпоративная культура может изменяться под воздействием нравственной силы.
