Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней - [51]

3. Товар, который мы производим и продаем, отличается от предложений основных конкурентов бо́льшим качеством и отвечает новейшим технологическим требованиям. Однако клиент считает, что ваш товар – слишком дорогой.

4. Перед вами стоит важная текущая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х, а руководитель настаивает, чтобы вы действовали по плану У. Вы считаете, что план Х лучше для пользы дела.

5. Вы умеете влиять на людей. Перед вами клиент, которого легко убедить купить абсолютно ненужный, хотя и безвредный товар.

6. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города, но вдруг обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов.

По поведенческим и речевым реакциям кандидата на эти вопросы и ситуации можно оценить его сразу по нескольким критериям.

Далее приводится бланк оценки кандидата. Для упрощения оценки используем трехбалльную шкалу.

Бланк оценки интервью

Ф.И.О. кандидата _________________________________________

Итоговая оценка: __________________

Пояснения к бланку оценки интервью

Шаг 5. Продажа работы подходящим кандидатам

Подходите к найму персонала как к процессу продажи работы кандидатам. Для этого всегда держите в голове ряд вещей.

1. Отработка возражений соискателей

Возражения могут быть следующие:

✓ мне не будут платить вовремя;

✓ мне будут платить мало;

✓ здесь не зарабатывают;

✓ зарплата в конверте;

✓ некуда расти;

✓ неинтересная работа;

✓ будут перегружать обязанностями;

✓ неинтересный коллектив;

✓ нет возможности для развития;

✓ нет возможности карьерного роста.

2. Зарплата

Вы можете легко парировать возражения кандидата по зарплате тем, что расскажете ему о доходах вашего лучшего продажника. Добавьте к этому пару слов о системе мотивации и, например, белой зарплате. Не забывайте и о системе нематериальной мотивации: доске с фамилиями лучших сотрудников, бесплатном обучении, бонусах, фитнесе. Благодаря этому у соискателя не должно остаться возражений.

Возражения по поводу несвоевременной оплаты можно с легкостью отразить фразой: «Мы не задержали зарплату ни разу за последние 11 лет, даже во время кризиса».

Возражение по поводу неинтересной работы можно с легкостью отработать, рассказав, что задачи вы ставите каждый раз разные, плюс есть бонус за инициативу, благодаря которому можно получить дополнительные деньги.

По поводу развития в компании можно сказать достаточно много. Например, привести свой личный опыт или истории других сотрудников на протяжении всего времени работы, а также примеры пяти-девяти должностей в компании, на которых можно вырасти.

3. Условия труда

Говоря об условиях труда, важно рассказать про время работы, выходные, отпуска и собственно условия. После этого обязательно нужно спросить: «Когда вы готовы приступить к работе, если мы вас берем?» Предпочтение следует отдать людям, которые согласны приступить сразу или со следующего дня, так как если человек будет готов работать лишь через неделю, это значит, что он параллельно ищет другие варианты. Следовательно, он вам не подойдет.

Последний вопрос, который вы зададите на собеседовании: «За какую зарплату вы готовы работать?» Вам ответят. После этого нужно спросить: «А на испытательный срок?» И еще: «В каком соотношении оклада и процентов?» Это легальные способы снизить зарплату на испытательный срок и определить уровень притязаний соискателя.

4. Итоговое совещание

После первого и второго этапов наступает финальная стадия собеседования – итоговое совещание жюри. Вы даете кандидатам перерыв 15 минут, а сами в это время совещаетесь, отбирая лучших. Как только вы приняли решение, сразу пригласите их на работу, не дав времени подумать и не отпуская домой, так как вся нужная информация о будущем сотруднике уже в ваших руках. К слову сказать, во время совещания иногда полезно посмотреть странички кандидатов в социальных сетях. Как правило, это помогает получить более полную картину о человеке.

5. Решение о найме

Вынося вердикт, вы можете сказать, что все претенденты достойные, но взять всех вы не можете.

Тем, кого приняли, рассказывайте, когда приходить на работу и что с собой взять. Остальных не забывайте: отправьте их анкеты в отдельную папку – кадровый резерв. Чтобы разойтись мирно и на высокой ноте, можете сказать оставшимся: «Когда у нас освободится вакансия, мы вам сразу позвоним. Среди вас много интересных кандидатов, но сейчас вакансий всего три».

6. Испытательный срок и негласный контрольный период

После приема сотрудников на работу вы должны ввести для них два контрольных периода: первый – испытательный срок и второй, негласный, о котором они не должны знать.

Испытательный срок, как правило, длится не больше одного-трех месяцев. По его окончании вы можете увеличить зарплату в соответствии с показанными результатами. Не говорите ничего о втором сроке: он начнется сразу после первого и продлится еще около двух месяцев. В это время новые сотрудники обычно уже расслабляются, а вы сможете присмотреться к их работе. После первого испытательного срока идет полностью официальное трудоустройство в плане увеличения зарплаты. Но выводы об эффективности работы сотрудника нужно делать только после завершения второго контрольного периода.