Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней - [42]
Общий план продаж устанавливается, когда менеджеры продают примерно одинаково.
Помните: если вы не знаете, какой план продаж установить, давайте бонус, а не процент за объем продаж, привлеченных клиентов, количество сделок.
Еще хочу отметить, что система мотивации должна быть простой, ее должен понимать каждый сотрудник и знать, как она рассчитывается. В жизни всегда хорошо работают простые вещи. Не стремитесь разработать несколько десятков KPI, которые можно сосчитать лишь компьютерной программой или в Excel. Ваши сотрудники должны понимать, за что они получают деньги, и знать, на каком этапе сейчас находятся. Однажды, проводя консультацию в большой компании, которая продавала спутниковые системы, я узнал, что ее система мотивации менеджеров включала около 20 KPI и расчет многих из них не мог объяснить даже руководитель отдела продаж. Все считала сложная таблица с формулами и синусами. Разумеется, для менеджеров расчет гибкой части зарплаты представлялся черным ящиком, и они рассчитывали лишь на оклад. KPI должно быть не больше пяти-семи.
Пример, как не стоит рассчитывать KPI, приведен на рис. 7.6.
Десятки показателей, непонятных формул, вес в портфеле и т. д. Сотрудники не чувствуют, какие их действия приводят к результату в деньгах. Такая мотивация быстрее демотивирует.
Как разработать систему мотивации
1. Есть ли продукт, на который руководство хочет сделать упор:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
(описать товар или группу товаров, за продажу которых планируется давать бонус)
2. Определяем действия продавцов – с кем, когда и как работают:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
(описать действия, которые необходимо совершить для получения прибыли. Следить за планом продаж по новым клиентам (процент в три-семь раз больше), планом продаж по старым клиентам, планом по товарной группе и дебиторкой)
3. Общий заработок продавца (предполагаемый):
_______________________________________________________
_______________________________________________________
4. Элементы заработной платы:
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Рис. 7.6. Пример запутанной системы мотивации
(исходя из действий продавца согласно п. 2 определяем, что он будет получать: оклад, процент, бонус. Если возможен неконтролируемый рост продаж, давать бонус, а не процент)
4. За что продавец будет получать каждую часть заработной платы:
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
________________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
(умеренная/стандартная/агрессивная модели оклада: 30–50–70 %. Проценты – от плана продаж; прогрессивная, пороговая, нивелирующая системы. Либо процент платится после минимального объема продаж. Бонус (10–60 % от ЗП): плановые показатели и их перевыполнение, индивидуальные способности, творческие задачи, активность, привлечение новых клиентов, другое)
5. Выстраиваем план активности:
______________________________________________________
______________________________________________________
_______________________________________________________
6. Определяем отрицательную мотивацию:
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
_______________________________________________________
Система мотивации менеджеров по продажам
ООО «АВС»
Элементы системы мотивации:
7. Оклад 20 000 руб при выполнении плана активности
План активности:
8. Процент за выполнение плана продаж
9. Бонус за привлечение новых клиентов
Бонус 4000 руб. – за привлечение четырех и более клиентов в месяц.
Штраф 3000 руб. – за 0 новых клиентов в месяц.
Глава 8
Нанимаем персонал
Основная проблема при найме персонала
Тяжело уволить сотрудников, которые давно работают в компании. Хотя порой они становятся не столь эффективными: не придерживаются сроков, не показывают стабильных результатов или просто просиживают штаны в офисе. Но уволить их не поднимается рука. Здесь нужно вспомнить древнюю восточную поговорку: «Если лошадь сдохла, слезь». Подсчитайте, сколько вы теряете денег в годовом фонде оплаты труда такого сотрудника, и упущенную выгоду в виде прибыли, которую приносил бы эффективный сотрудник на этой должности. Если работник неэффективен, от него нужно быстро избавляться, а не ждать, пока убытки от его деятельности достигнут колоссальных размеров.
В большинстве компаний наем персонала проходит очень быстро, так как нужно СРОЧНО закрывать вакантное место сотрудника, только что покинувшего фирму или уволенного. Руководители или менеджеры по персоналу проводят собеседования с четырьмя-шестью кандидатами, после чего выбирают меньшее из зол и принимают его на работу. Безу словно, шесть претендентов на должность – слишком мало, чтобы сделать хорошую выборку и найти эффективного сотрудника в отдел продаж. Поэтому на этапе подбора персонала задача № 1 – обеспечить максимальное количество соискателей на вакансию. Чем больше соискателей, удовлетворяющих требованиям должности, дойдут до собеседования, тем выше вероятность найти «сильного» сотрудника, который будет годами эффективно работать в компании.
