Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - [48]

Что и как мы оцениваем, определяет результат, который мы получим в итоге. Например, в недавнем исследовании Джеффри Стэнтона и Аманды Джулиан нескольких добровольцев попросили выполнить простое задание, объяснив при этом, что для итоговой оценки будут важны и качество, и количество. В процессе выполнения задания участники эксперимента могли заметить, что исследователи в определенный момент измеряют либо качественные, либо количественные показатели их труда. Исследователи обнаружили следующее. Когда участники полагали, что измеряют только качественные характеристики их работы, страдали количественные показатели, а когда им казалось, что измеряют количество, ухудшалось качество работы. Поэтому очень важно, чтобы организации не только определили, что будет оцениваться, но и реально оценили то, чего они в действительности хотят получить на выходе. Это будет означать, что они смещают акцент оценки с удовлетворения минимальным стандартным требованиям в сторону достижения максимальных и уникальных личностных, коллективных и организационных целей.

Культурное многообразие и оценка

Культурные особенности сотрудников, включая их расовую принадлежность, национальность, пол, возраст, сексуальную ориентацию, политические пристрастия, общественное положение, иерархический статус, личностные ценности и другие подобные факторы могут исказить процесс оценки и уменьшить его способность стимулировать развитие и совершенствование. Традиционные формы оценки часто содержат скрытые культурные особенности. По меньшей мере, они не признают тот факт, что оцениваемый человек может выйти из такой культурной среды, которая иначе подходит к оценке, обучению и решению проблем, нежели это определено принятой в организации технологией оценки. И, вполне возможно, эти сотрудники могут просто с подозрением относиться к тому, что они воспринимают как враждебную организационную культуру.

Многие из нас не осознают своего культурного наследия. В культурных особенностях мы чувствуем себя, как рыба в воде, даже не подозревая об их присутствии. Оказавшись за пределами своего культурного наследия и увидев его со стороны, мы начинаем осознавать его силу и можем решить либо уменьшить его влияние, либо изменить или устранить его.

Одно из преимуществ совместной оценки заключается в том, что эта технология позволяет сотрудникам уточнить культурную составляющую своей деятельности и способствует открытому обсуждению разнообразных культурных представлений и особенностей, а также их согласованию в коллективе и совместному урегулированию. Эта технология способствует пониманию и поддержке культурного многообразия, уважение к которому становится одной из ценностей организации.

Под культурным многообразием мы подразумеваем не только расу, пол и сексуальную ориентацию, но и разнообразие уникальных стилей, личностей, идей, мнений и способов выполнения работы. Например, в одной известной национальной инженерной компании, с которой мы работали, нескольких американцев японского происхождения постоянно обходили в повышении по службе. Низкие оценки их работы объяснялись недостатком энергичности в преследовании деловых и карьерных возможностей. Однако никто не подумал о том, что в японской культуре настырное самопродвижение и привлечение внимания к собственной персоне ради повышения по службе считается недостойным, эгоцентричным, некомандным поведением. Этих сотрудников, действовавших в соответствии с японскими культурными традициями, оценивали по стандартам, на которые оказали влияние не только Северо-Американские культурные традиции тех, кто проводил оценку, но и закрытая, иерархическая организационная культура, которая не позволила выявить, обсудить и разрешить эти проблемы.

Каждая оценка деятельности – это процесс, который требует наблюдателя, при этом не бывает нейтрального наблюдателя.

Сам факт наблюдения неизбежно влияет на объект наблюдения. Кроме того, наблюдатели всегда привносят частичку самих себя в увиденное ими, а их внутренняя сущность влияет на то, что они в состоянии увидеть и оценить. Информация, которую они получают об оцениваемом человеке, пропускается сквозь фильтры особенностей их личностного восприятия.

По этой причине в оценке деятельности сотрудника нельзя не учитывать культурные особенности. Следовательно, для того чтобы процесс оценки оказался эффективным и справедливым, он должен быть совместным, партнерским, беспристрастным и согласованным, учитывающим культурные особенности обеих сторон – оценивающего и оцениваемого. Равноправное и всеобщее участие в оценке способствует увеличению диверсификации при найме, продвижении и назначении на должность, что в ответ укрепляет организационную эффективность и адаптивность. Когда культурное многообразие становится неотъемлемой частью процесса совместной оценки, сотрудникам могут предложить подумать об особенностях их наследия, культурных представлениях и ценностях, которые оказывают влияние на их работу. Тогда они смогут найти пути достижения успеха, которые не потребуют предательства собственного культурного наследия или невнимания к нему либо подстраивания под усредненные, не учитывающие разнообразия культурные стандарты, ведущие к ассимиляции и конформизму.