Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - [41]

То, чего можно достичь с помощью наставничества, показывает сравнительный анализ результатов, осуществленный до и после проведения программы наставничества в Военно-воздушных силах США, который отметил существенные улучшения. Исследование, которое проводила компания «Гэллап», показало, что 81,9 процента прошедших обучение с наставником по результатам аттестации получили высшие оценки или оценки выше среднего, тогда как при обучении без наставника этот показатель составлял только 40,9 процента. Уверенность в себе относительно продвижения по службе повысилась с 63,6 процента до начала программы наставничества до 90,9 процентов по ее завершении, а показатель способности принимать решения улучшился с 81,9 процента до 95,5. Кроме того, после завершения программы наставничества 95,5 процента сотрудников планировали остаться в организации против 72,7 процента до ее прохождения.

Несмотря на эти впечатляющие результаты, большинство организаций предлагает наставничество только менеджерам высшего звена, да еще и ограничивает наставников в их действиях, при этом либо равнодушно наблюдая за программой, либо подрывая ее эффективность собственными высокомерными указаниями о том, что им следует делать.

Разумеется, наилучшего результата можно достичь тогда, когда ученикам позволено самим выбирать себе наставников, когда наставники добровольно соглашаются на эту роль, и когда на подготовку программы наставничества отпускается достаточно времени. Если наставничество принимается обеими сторонами добровольно, взаимодействие становится более открытым, легче выстраиваются доверительные и партнерские отношения. Многие организации в подготовке программы наставничества используют анкеты, которые, с одной стороны, обеспечивают каждую сторону информацией о потенциальных партнерах, проясняя их ожидания, стиль, цели и опыт наставничества, а с другой стороны, делают отношения участников процесса наставничества добровольными.

Наставничество может оказать критически важную поддержку новым сотрудникам на любом организационном уровне – от рядового исполнителя до генерального директора. Наставничество можно использовать проактивно для поддержки потенциальных кандидатов на продвижение или отобранных в качестве кадрового резерва. Технология наставничества также применима для поддержки членов команды при проведении кросс-тренингов и других обучающих программ, предусматривающих обучение одного сотрудника другим или другими. Наставничество может помочь людям, обладающим высокими профессиональными навыками, у которых есть трудности с выполнением своих функций или проблемы поведенческого характера. Наставничество также помогает снизить напряженность, сопровождающую серьезные потери, сложные ситуации или периоды быстрых организационных изменений.

По мере того как с головокружительной скоростью возрастают темп и сложность технологических преобразований, а также организационных перемен, которые подчас сопровождаются безудержной текучестью персонала, многие сотрудники, давно работающие в организации, приходят к выводу, что им не хватает навыков и опыта, необходимых для успеха. В некоторых динамично развивающихся организациях применяются технологии обратного наставничества, или «восходящего наставничества», переворачивающие обычные представления о том, что молодых должны наставлять пожилые. Эти технологии позволяют представителям старшего поколения приобщаться к высокотехнологичным разработкам и учиться навыкам творческого мышления у молодежи.

Наставники как стратегические партнеры

Во всех партнерских отношениях, будь то в рабочей команде, круге общения, группе по интересам, проектной группе или организации в целом, наставничество поощряет людей брать на себя риски и принимать новые вызовы. Наставники помогают отдельным сотрудникам избавляться от ощущения одиночества и стресса и не только создают длительные партнерские отношения с теми, кто остро нуждается в их помощи, но и обогащают свою собственную жизнь и карьеру. Наблюдение за тем, как твой ученик достигает намеченной цели, добивается признания или решает сложную проблему, приносит глубокое удовлетворение как наставнику, так и его ученику, и является вкладом в развитие всей организации.

Когда наставники раскрывают секреты своего успеха, разъясняют противоречивые культурные нормы, делятся жизненной мудростью и преобразуют тайные знания в стратегические возможности, они обнаруживают, сколь богата и многообразна их роль, и учатся передавать накопленный опыт на пользу другим. Вот как описывают свой опыт некоторые наставники.

«По мере развития наших отношений я все более осознавал, что я знаю и что должен предложить».

«Когда она продвинулась настолько, что сумела занять новую, более высокую должность, я обнаружил в себе новые черты, которые способствовали ее успеху».

«Мне кажется, я понимаю организационную культуру, и мне нравится доносить ее до новых членов команды».

«Думаю, что я предлагаю людям, которых обучаю, некое видение организации. Когда я впервые пришел сюда на работу, в отделе персонала мне предложили наставника, который мне очень помог. Она повела меня на обед, и мы разговаривали о проблемах, с которыми я сталкивался, а также о том, как мне научиться уживаться с коллегами по работе».