Поиск работы по рецепту - [62]
Групповое интервью продолжается от часа до трех и включает вопросы и/или небольшие тестовые задания.
Для кандидатов групповое интервью — неприятная процедура, так как конкурировать приходится сразу с большим количеством других претендентов. Если вы попали на групповое интервью и оно вам не нравится, лучше не участвуйте: у негативно настроенного кандидата нет шансов. Однако я бы рекомендовала посмотреть на такое испытание иначе — это возможность в лицо увидеть конкурентов и больше узнать о них. Традиционные одиночные интервью не позволяют этого сделать, хотя конкуренция между соискателями такая же.
Ассессмент-центр похож на групповое интервью, но в нем участвуют не больше трех-пяти кандидатов и длится он может до десяти часов. Он включает в себя несколько этапов: рассказ о себе, тесты, индивидуальные и групповые задания, деловые игры. Со стороны работодателя в ассессменте участвуют сразу несколько представителей компании и внешние специалисты по оценке.
Ассессмент-центр — это трудозатратная и дорогая процедура отбора сотрудников, поэтому ею пользуются немногие компании (в основном крупные международные) и только на позиции среднего и высшего звена. Если компания использует этот метод, значит она серьезно подходит к найму сотрудников.
Успешно пройти ассессмент непросто. Как правило, до него необходимо подготовить презентацию на заданную тему. К тому же сложно эмоционально выдержать десять часов оценки представителями работодателя и конкуренции с другими соискателями. Но это всегда интересный опыт и возможность получить обратную связь о себе, поэтому я рекомендую участвовать в ассессментах вне зависимости от того, как вы оцениваете шансы.
Переговоры о зарплате
Вне зависимости от того, указан ли желаемый уровень в резюме, на каждом интервью вас будут спрашивать о зарплатных ожиданиях. Называть ли конкретные цифры или просить озвучить бюджет позиции работодателя?
Я рекомендую называть! Потому, что первым цену называет продавец. В переговорах о трудоустройстве продавцом является соискатель, поскольку он продает свои навыки и знания. К тому же, уход кандидата от ответа на вопрос о его ожиданиях вызывает ощущение неискренности и недоверие у работодателя. А соискателя, которому компания не доверяет, она вряд ли пригласит на работу.
Исключением может быть только ситуация, если кандидат не искал работу, а компания сама предложила вакансию. В этом случае она больше заинтересована в найме сотрудника, чем тот в трудоустройстве, а значит продавцом является компания.
Однако, если спрашивают о текущем уровне дохода, вы можете его не озвучивать. Многие компании подписывают с сотрудниками соглашение о неразглашении коммерческой тайны. Размер текущей зарплаты — часть этой коммерческой тайны. Ее не только можно не разглашать, но и нежелательно этого делать. Озвучить текущую зарплату допустимо, если вы чувствуете неловкость, не подписывали соглашение о неразглашении и текущая зарплата устраивает. Тогда новый работодатель, скорее всего, предложит примерно такую же цифру.
Постарайтесь избежать следующих ошибок в переговорах о зарплате.
Начинать разговор с работодателем с вопроса о заработной плате.
Да, игнорировать эту тему не стоит. Но если кандидат с порога спрашивает о размере зарплаты, складывается ощущение, что его интересуют только деньги. А значит, он уволится, как только другая компания предложит большую сумму. Это слишком рискованная инвестиция для компании.
Называть «вилку» или нижнюю границу, от которой вы рассматриваете предложения.
Кажется, что низкая зарплата повышает шансы получить работу. И да, и нет. Конечно, бизнес — это не благотворительная организация. Но слабая финансовая мотивация кандидата действует так же пугающе, как и исключительно денежная. Компании понимают, что в конечном итоге люди работают за деньги. А если они не нужны, то и сотрудник не будет держаться за свое место.
Некоторые кандидаты для того чтобы заинтересовать компанию, сначала называют минимальную сумму, от которой они готовы рассматривать предложения. А когда видят, что ими заинтересовались, пытаются поднять эту планку или ждут, что работодатель догадается, что на самом-то деле они хотели больше. Бывает, даже отказываются от предложения, если компания «не догадывается».
Помните, что, назвав однажды свою стоимость, повысить ее будет практически невозможно. Даже если это была вилка или звучало слово «от», компания запомнит и предложит минимальную сумму. Снизить же зарплатные ожидания вы успеете, если это будет необходимо.
Не думайте, что у компании нет денег. Если работодатель поймет, что вы выгодная инвестиция, он найдет необходимую сумму. А если не сможет найти, будет торговаться. Заработная плата редко становится единственным критерием выбора сотрудника. Большинство организаций охотнее пойдут на повышение зарплаты, чем примут на работу дешевого, но бесполезного сотрудника.
К тому же будущая зарплата работника редко жестко зафиксирована. Так бывает только в крупных компаниях, но и там обычно есть грейды — уровни одной и той же должности, которые по-разному оплачиваются. Обычно у компании есть бюджет на заработную плату, в рамках которого она ведет переговоры с соискателями.
Эта книга для тех, кто работает по найму и кому такая работа подходит. Причем работает по найму в средних и крупных российских и международных компаниях либо хочет перейти в компании такого масштаба. Книга будет полезна людям разного профессионального уровня – от секретарей до директоров. Для молодых людей, кто только начинает свою карьеру и никогда раньше не искал работу, книга может представлять интерес, но станет скорее «зоной ближайшего развития». Кроме того, книга может быть интересна начинающим специалистам в области подбора персонала, которые пока не представляют, с какими сложностями с точки зрения взаимодействия с кандидатами они могут столкнуться.
Покупайте конкурентов, усиливайте команду, предлагайте новые продукты и услуги. Все эти предложения для большинства собственников и руководителей компаний актуальны в период роста, когда график продаж неуклонно идет вверх, а на лицах членов совета директоров по итогам отчетных собраний из полугодие в полугодие непременно играет улыбка. Автор придерживается иного мнения. Атаковать нужно в кризис, когда большинство топ-менеджеров заняты тем, что играют в защите, и, самое главное, – боятся волны кризиса, которая может отправить их на дно.
В учебнике с учетом современных требований освещаются актуальные вопросы коммерции и технологии торговли: основы построения процесса товародвижения; сущность и содержание коммерческой деятельности в торговле; коммерческая деятельность по оптовым закупкам и продаже товаров; организация и технология торговых процессов на предприятиях оптовой и розничной торговли. Специальные главы учебника посвящены тарным операциям в торговле, организации перевозки товаров различными видами транспорта, а также государственному регулированию торговли и правилам продажи товаров.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена общению в деятельности менеджера. Здесь подробно рассказано о коммуникабельности менеджера, деловой беседе, публичных выступлениях менеджера, деловых совещаниях и заседаниях, деловых переговорах, технике переговорного процесса, сохранении имиджа менеджера в спорах и конфликтах, а также об особенностях международного партнерства.
Философия и практика создания команды на российской почве – суть книги «Dream Team. Как создать команду мечты». Как можно «бежать на 100 %», сидя при этом за своим рабочим столом? Какое дополнительное бизнес-значение имеют привычные слова «авторство», «ответственность», «целостность», «контекст»? Как достигать результатов, о которых команда не рисковала и мечтать? Как объединить людей им же на радость?На эти и многие другие вопросы дают ответ Олег Синякин, бизнесмен, топ-менеджер с 15-летним опытом работы в крупных международных и российских компаниях, и Владимир Герасичев, автор нескольких фильмов, президент, ведущий бизнес-тренер компании Business Relations, услугами которой активно пользуются компании BBDO, МТС, ФК «Открытие», «Детский мир», Банк Хоум Кредит, Связной Банк, Мегафон и др.
Вами владеют честолюбивые замыслы создать крепкую компанию, в которой ваше слово будет для всех законом? Тогда эта книга – для вас!Едва ли в российской истории можно найти еще какую-то личность, кроме И. Сталина, которая бы ассоциировалась с образом настоящего вождя. А ведь очень многие из методов управления, которые культивировались при нем, как раз и позволят вам создать прочную компанию. И если культ личности в масштабах страны был злом, то почему бы ему не стать благом в рамках вашей фирмы? Освойте сталинские методы управления – и вы станете настоящим вождем своей компании!
Всё решают правильные кадры, и выбрать их – в ваших силах. С хорошими кадрами вы выстоите во время кризиса, сохраните бизнес, а когда экономическая ситуация улучшится, расширите его.Вы долго еще будете вспоминать, что не упустили момента, не пожалели времени и своих усилий и выбрали самое ценное, что существует в нашем мире, – человеческий ресурс.