Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН - [110]

Пандусы у нас есть для людей с ограниченными возможностями, и на работу берем людей с ограниченными возможностями. У нас в штате есть сотрудники, которые на колясках работают. Занимается этим мой старший сын. Он говорит: «Мама, она не может работать, у нее трясутся руки». Я говорю: «Сынок, она твоя. Ты не можешь ей сказать “уходите”. Пусть она тебе подметет пол в этой коляске, что угодно…». И вот я у него спрашиваю спустя какое-то время: «Ну как?» Он говорит: «Мама, через неделю она пришла с макияжем, потом она пришла в новой блузке, а теперь она сидит и под радио поет песни себе под нос». Я говорю: «Сынок, вот ради этого можно жить. Она счастлива благодаря тебе, потому что она вырвалась из дома, приходит на работу, еще поет под радио» (Коломенский центр развития познавательного туризма).

Соответствие работника производственной функции как критерий подбора персонала используется тогда, когда эта функция связана с выполнением задач, требующих глубоких профессиональных знаний, например воспитание и обучение детей, лечение, организационное и финансовое обеспечение деятельности предприятия. Но и здесь наиболее продвинутые руководители социальных предприятий задумываются о мотивации сотрудников как способе повышения эффективности производства. Реализуются социальные проекты, которые сами респонденты называют инвестициями в персонал и которые в нашей стране имеют традиции социальной поддержки работников на советских предприятиях. Конечно, практически нет случаев, когда такая поддержка носила бы системный характер, как при советской власти, и включала бы весь комплекс услуг: обучение, лечение, питание, отдых, досуг. Но те или иные элементы кадровой социальной политики встречаются и рассматриваются не как «накладные расходы», а именно как инвестиции, способные конкурировать за работника на рынке труда, делать его работу более эффективной за счет повышения квалификации и дополнительной мотивации.

Предпосылка успеха ― наверное, во многом, получение удовольствия от выполнения работы каждым из сотрудников. Когда человек работает только за деньги, то он всегда будет работать хуже, нежели чем он будет работать с душой. Тогда он делает все как для себя (конно-спортивный клуб «Golden Horse», Камышин).

Так же, как и большинство крупных предпринимателей, хозяева обследованных социальных предприятий предпочитают персонифицированные инвестиции в персонал, когда реализуется один или несколько проектов социальной поддержки или когда учитываются особенности и интересы конкретного работника. Такой подход к работе с персоналом, в частности, использует руководитель АНО «Реалмед» в Перми. Он встроил работу с персоналом в заимствованную на передовых западных предприятиях систему BSC ― сбалансированная система показателей достижения стратегических целей предприятия.

Человек, приходя в организацию, желая получать эту зарплату, которая его устраивает, должен выполнять корпоративные стандарты. А сбалансированная система заключается в следующем: если предприятию нужен сотрудник (врач УЗИ, травматолог) и этот сотрудник по ряду критериев это предприятие устраивает, то его руководитель выясняет, что он ждет от своей работы, и создает для него такие условия, чтобы его пожелания оправдались. Таким образом инициативы человека используются на сто процентов. Нужно создать такие условия, которые не мешали бы ему самореализовываться. В таком случае не надо контролировать, делает ли он то, что нужно. Он реализует свои задачи, и предприятие получает от него максимальный результат. И вот если эта система BSC внедрена, то управленческого персонала не нужно столько, не нужно контролеров, видеокамер, которые наблюдает, что человек делает на рабочем месте, выполняет ли он стандарты или нет. Стандарты создаются на основе потребностей человека, то есть должностные инструкции составляются индивидуально (АНО «Реалмед», Пермь).

О похожих проектах рассказывает и директор Коломенского музея.

Мы с людьми общаемся, предлагаем поучиться, оплачиваем учебу. В 2012 году получили специальный приз Европейского музейного форума. И одним из трех пунктов, за что нам этот приз был выдан, назван вклад в умения сотрудников. Это для нас очень важно, мы нащупали это направление, которое позволяет людям «гореть» на работе и приходить сюда с удовольствием, это творчество. Мы взяли в штат профессионального режиссера, сценариста, людей, которые работали в театре, для того, чтобы они с девочками занимались актерским мастерством, учили держать спину, улыбаться, разговаривать и так далее (Коломенский центр развития познавательного туризма).

Фактически все перечисленные проекты взаимодействия с персоналом являются проявлением социального новаторства, поскольку они не просто воспроизводят патерналистские идеи советского времени и не копируют буквально западные «гуманистические» стандарты управления персоналом, а встраивают и те и другие в свой особый контекст, обусловленный особенностями предметной деятельности и социума, среди которого существуют.

Выводы

1. Рассмотрение социального предпринимательства как инновационной деятельности позволило найти эмпирические индикаторы критериев, которые используются для идентификации этого вида предпринимательской деятельности. Предприятие не может считаться «социальным» лишь потому, что оно оказывает услуги в социальной сфере или обеспечивает рабочими местами представителей низкоресурсных групп. Эти критерии могут быть необходимыми, но их недостаточно, потому что предприниматель может получать хорошую прибыль на этом бизнесе и эксплуатировать инвалидов. Все включенные в выборку предприятия заявлены как социальные, поэтому руководители подчеркивают, что они предоставляют рабочие места социально незащищенным людям (молодым специалистам, студентам, инвалидам). Конечно, само по себе рабочее место для инвалида ― уже благо. Но качество этого рабочего места (например, посильная интеллектуальная сложность работы) и отношение к работнику-инвалиду не как к «нагрузке», а как к ценному сотруднику, ― это особая культурная концепция, которая встречается далеко не везде.