Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН - [11]

В практике Еврокомиссии, контролирующей осуществление мер по повышению качества труда в промышленности европейских стран, для оценки отношения персонала к своему предприятию используются две методики. Первая методика (она была создана еще на этапе функционирования преимущественно индустриального производства) предназначена для оценки преданности работников своей организации. Суть ее в том, чтобы определить, какая часть работников может быть оценена как стабильная. Это определяется на основе двух вопросов. Первый выясняет, кто намерен продолжать работу на данном предприятии, а второй ― кто готов рекомендовать своим близким и знакомым трудоустроиться на нем. По сути, речь идет о стабильности персонала, степени его адаптации к условиям и правилам, действующим в фирме, к ее организационной культуре.

Вторая, более поздняя методика, предназначена для выяснения доли работников, идентифицированных с целями и задачами своей организации, фирмы или компании и готовых участвовать в решении ее проблем.

Специализированная организация International Survey Research (ISR) проводит на их основе регулярные исследования на предприятиях стран ― членов Европейского союза и публикует результаты замеров по каждой стране. С помощью полученных данных дается оценка вклада промышленности каждой из стран содружества в повышение качества труда и конкурентоспособности продукции, выпускаемой на их территории. На основе этой оценки делаются экономические выводы.

Оценка комиссией ЕЭС состояния идентификации работников промышленных предприятий с деятельностью предприятий, на которых они работают, и преданности им выполняется ежегодно. В нашем распоряжении оказались данные за 2002 год.

Доля респондентов стран Евросоюза, отнесенных исследователями по результатам опроса к числу преданных предприятию, на котором они работают, и идентифицированных с предприятием по всем странам ЕЭС в целом (в процентах) за 2002 год:

Доля работников, преданных организации 70,0

Доля работников, идентифицированных с организацией 51,0

В пояснениях к цифрам говорится, что отдельные страны имеют отклонения от средней величины. Так, например, уровень преданности колеблется следующим образом. В Норвегии, Дании, Австрии и Испании отмечен наивысший уровень преданности работников своим фирмам – 76 %, самый низкий в Ирландии – 55 %, Великобритании – 59 %, Польше – 66 %.

Подводя итог анализу изменения содержания трудовых отношений в экономически развитых странах Европы и Америки, создавших социальные предпосылки для стремительного промышленного развития в ХХ столетии, мы можем констатировать, что им удалось сформировать в этой сфере весьма прогрессивную модель социального партнерства. В рамках партнерства реализуются такие концепции взаимодействия сторон, как сотрудничество и гуманизация отношений, демократизация управления работой предприятий и фирм, идентификация персонала с целями и задачами этих организаций.

Судя по сообщениям в научных изданиях, исследователи и менеджеры экономически развитых странах Европы и Америки продолжают совершенствовать контроль над дальнейшим развитием социального партнерства, перенося на себя с общегосударственного уровня решение все большего объема социальных проблем. Они не прекращают работу по созданию новых социальных технологий и практик совершенствования механизмов социального партнерства, потому что, судя по достигнутым успехам, только двигаясь в этом направлении можно открыть новые возможности для развития технического и экономического прогресса в промышленном производстве.

Возможности оценки состояния социального партнерства

В предыдущем разделе рассматривались усилия ученых и менеджмента экономически развитых стран по созданию условий для функционирования постиндустриальной модели социального партнерства, открывающей дорогу успешному освоению технологий и оборудования нового технологического поколения. Значительная часть работников наемного труда в этих странах представляет собой в настоящее время участников производства нового типа, которые идентифицированы с целями и задачами предприятий, на которых они работали. В большинстве своем они способствуют их успехам и готовы оказать им поддержку, когда в этом будет возникать необходимость.

Советские социологи в те, еще советские годы, когда за рубежом шло формирование социального партнерства, имели об этих поисках и достижениях очень ограниченное представление. До конца 80-х годов прошлого века доступ к иностранной социологической литературе большей части исследователей, особенно периферийных, по идеологическим соображениям был «сурово ограничен». В стране отсутствовало социологическое образование. Доступ к информации о современном научном управлении был закрыт. Правда, в конце 1980-х годов руководство ряда предприятий страны предприняло шаги для изменения ситуации в области мотивирования активного поведения персонала. Но это были лишь отдельные опыты. Вызывающий тревогу низкий уровень качества и производительности труда (по сравнению с ситуацией за рубежом) на официальном уровне объяснялся низким уровнем сознательности отдельных недобросовестных работников. Для повышения этой сознательности инициировались меры по усилению «идеологической работы в массах», различных форм трудового соревнования, поощрения передовиков, политического просвещения и т. п.