Отжимать – это нормально. Как получать максимум от сотрудников - [11]
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
2. Обида, злость на работника. Например, за то, что «мы его вырастили», «с нуля всему обучили», а он оказался «неблагодарным Иудой». Или за то, что работник давно вырос из своей должности и, не найдя в стенах родной компании должного признания и продвижения, посмел искать реализации «на стороне».
● Однажды слышала, как директор по телефону дал очень негативную информацию о бывшем сотруднике, хотя на самом деле это был очень ценный работник. Просто со злости…
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
● В одной фирмочке просили рекомендовать нашего бывшего бухгалтера. Я все рассказала, какая она хорошая, ответственная и профессиональная, а через час мне директор в курилке говорит: если будут спрашивать характеристику на нашего бухгалтера, скажите, что она плохо работала и вообще конфликтный человек. Я говорю, что я так не считаю, а он, мол, ну и что, у меня к ней личная неприязнь, пусть помучается.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
3. Нежелание выносить «сор из избы». Если сотрудник «проштрафился», многие руководители предпочитают не придавать публичной огласке истинные причины его увольнения из компании, ибо прямо или косвенно это может свидетельствовать об их собственном несовершенстве как управленцев. Кому же приятно признаваться в этом, тем более незнакомому человеку?
● У нас была одна администратор, которая проворовалась. Так вот, если бы позвонили, абсолютно все о ней корректно сказали бы, что она очень хороший специалист.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
4. Разные специфика бизнеса и критерии оценки профессиональных и личностных качеств работников. Иными словами, способности, которые ценились на одном месте работы, могут оказаться невостребованными или вовсе «не прижиться» в другой фирме.
● Помните пример про call-центр, куда приняли на работу девушку с отличными рекомендациями, имеющую богатый и успешный опыт работы торговым представителем, но с агрессивным стилем работы, который совершенно не уместен для работы в контакт-центре?
5. «Домашние» заготовки. Не секрет, что, готовясь к собеседованию, соискатели заранее договариваются с сотрудниками с предыдущих мест работы, которые симпатизируют им и готовы дать самые радужные отзывы. Если таковых не имеется, некоторые претенденты не пренебрегают и вариантом с «подсадным директором» в лице друга Васи из соседнего двора.
6. То нее самое с письменными рекомендациями.
Чаще всего сотрудники сами на себя пишут рекомендательные письма, естественно, приукрашивая действительность, выгораживая свои сильные стороны и умалчивая о недостатках и откровенных «косяках».
● Рекомендацию руководитель писал мне только один раз лично, так как он умел это делать. В остальных случаях я сам на себя ВСЕГДА писал рекомендацию (так как был в компании единственным, кто был способен написать ее), давал на согласование со словами: «Если вы видите что-то несоответствующее действительности – правьте безжалостно» (и, естественно, это были первые лица компании). После чего рекомендация подписывалась каждый раз.
(Из частных разговоров с менеджерами по персоналу)
7. Угроза судебных разбирательств. Одна из причин, по которой за рубежом некоторые компании отказываются давать характеристики своим бывшим сотрудникам, – это боязнь схлопотать повестку в суд за клевету. У нас, конечно, пока не распространена практика подобных разбирательств, однако соответствующие законы, запрещающие работодателю распространять персональную информацию о своих сотрудниках без их письменного согласия, имеются. Особенно это относится к письменным рекомендациям: по этой причине чаще всего в них даются сильно «причесанные» характеристики бывшим работникам.
Думайте сами, решайте сами: просить или не просить?
Просить или нет характеристику на потенциального сотрудника у его бывшего руководителя или коллеги – решать, конечно же, вам. Если вы все-таки намерены получить дополнительную информацию о соискателе «на стороне», полезно помнить, что лучше запрашивать не субъективные впечатления, а прямые факты, в том числе количественно измеряемые.
Неплохим вариантом может стать поиск «своего» человека, знакомого, который работает (или работал) на том же предприятии и в тот же период времени, что и ваш кандидат. Как минимум вы сможете уточнить информацию о том, был ли претендент «не чист на руку», имел ли проблемы с алкоголем и/или не нарушал ли трудовую дисциплину.
6. Как одна компания сэкономила на персонале 7,6 тысяч у. е
Помимо прямой пользы, которую приносит бизнесу отбор способных людей (именно тех, кто правильно и своевременно выполняет работу), грамотное и ответственное отношение к вопросу найма может также помочь фирме сэкономить кругленькую сумму на зарплатном фонде сотрудников. И в этой главе я хочу привести яркий тому пример.
Как вы помните, ранее я высказала мнение о том, что, трудоустраивая первоклассных специалистов «с опытом», компания зачастую переплачивает там, где на самом деле можно было бы существенно сэкономить. Ведь, с одной стороны, практически все профессионалы «с опытом» имеют высокие амбиции касательно зарплаты и редко соглашаются на условия, не соответствующие их «планке».
Книга «Угол зрения реальности» будет интересна широкому кругу читателей, интересующихся тем, как в нашем действительности происходят процессы розничной торговли, больших продаж. Как клиент видит продавца со своей стороны и как продавец в свою очередь воспринимает разного рода клиентов. Роли человека в ситуации «заказчика» или «исполнителя», амбивалентность поведения в разных ролях и разнообразие восприятия действительности. На чём основаны названия, как работают бизнес-процессы, что побуждает человека к покупке или продаже.
«Мое тело – мое дело!» – однажды громко заявила Тесс Холлидей, запустив волну восхищений и возмущений по всему миру. Теперь она смотрит на всех злопыхателей с обложки журнала Cosmopolitan и говорит: «Это мое время!» Эта книга – не просто исповедь толстой девчонки и не очередная история успеха – это мощный мотиватор для всех, кто когда-либо сомневался в себе. Тесс Холлидей прошла непростой путь от забитой девочки из неблагополучной семьи до самой скандальной и высокооплачиваемой модели плюс-сайз.
Первая и на текущий момент единственная большая книга о создании, ведении и развитии бизнеса интернет-магазина в России, написанная магазинщиком с 20-летним опытом в электронной коммерции, который до сих пор у руля. Книга описывает не только теоретические аспекты поиска ниши, планирования ассортимента и создания сайта, в ней автор рассказывает о своём многолетнем практическом опыте создания, раскрутки и реорганизации интернет-магазинов. Речь пойдёт о логистике и складе, работе с поставщиками и партнёрами, сравнении передачи процессов на аутсорсинг или выполнении своими силами, о нюансах локальной и региональной доставки, самовывоза и многом другом. Также немало внимания уделено интернет-маркетингу.
Компания-легенда, история которой началась в тесной квартире учителя английского языка, а спустя всего 10 лет после основания достигла показателей продаж, значительно превышающих результаты eBay и Amazon, вместе взятых. Это рассказ, как никому не известному Джеку Ма и его 17 друзьям удалось сформировать отсутствующую интернет-индустрию в огромной – больше миллиарда жителей – стране. О людях, которые верили в себя и свое дело даже в самые тяжелые моменты – и сумели изменить мир.
Дизайнер в роли лидера? Это интересно! Джон Маэда – всемирно известный дизайнер, автор бестселлера «Законы простоты», один из наиболее влиятельных людей XXI в. по мнению журнала Esquire. Возглавив Род-Айлендскую школу дизайна, из профессора, не признающего авторитеты и любившего свободу и эксперимент, Маэда превратился в главу иерархической организации и вынужден был методом проб и ошибок учиться быть лидером. В своей новой книге он делится опытом и сводит воедино различные точки зрения на лидерство – художника и дизайнера, инженера и ученого, преподавателя и просто человека.
Вторая из серии книг о раскрытии секретов новых электронных денег. Книга познакомит с очередной звездой криптографии, оставляя читателю свободу самому решить – является ли Эфир очередной киберугрозой для мировой экономики, или платформа Ethereum – это просто логическая последовательность цифрового развития человечества. Параллельно с этим перед читателем раскроется более детально так нашумевшее название «смарт-контракт».