Охота за идеями. Как оторваться от конкурентов, нарушая все правила - [25]

А вот еще одно преимущество, о котором мало кому известно: собеседования способны заронить искру инноваций и творчества. Если собеседования проводить с умом, они пополнят сонм идей, циркулирующих в компании. Такое пополнение фонда идей происходит спонтанно во многих компаниях, где претенденты на вакансии (дабы произвести более благоприятное впечатление на интервьюера) рассказывают, чему обучились и какие навыки освоили в процессе учебы, на нынешней или прежней своей работе. Соискатель может стать ценным источником «разведданных» о том, что делается у компаний-конкурентов. Причем эти «шпионские сведения» не обязательно касаются каких-то охраняемых законом «секретов фирмы»; не менее полезными бывают и открытые сведения, не составляющие тайны – например, о подвижках в кадровой политике, о новых линейках продуктов или изменениях в стратегии. Должен предупредить, однако, что от обучаемых мною корпоративных руководителей я подчас слышу истории о том, как соискатели в ходе собеседований нарушают пункт о неразглашении, прописанный в их трудовых контрактах, и свободно обсуждают вопросы, напрямую связанные с охраняемой интеллектуальной собственностью своих работодателей. Так, дурной славой нарушителей соглашений о конфиденциальности пользуется техническая братия из Кремниевой долины. Их неблагоразумие в этом вопросе вот уже много лет подряд питает материалом колонку Роберта Кринджели в еженедельном журнале Info World – по его словам, причина в том, что «среди талантливых технарей множество гениев “с комплексами”, и им постоянно требуется признание»[98]. Во время собеседований соискатели стараются произвести впечатление своими достижениями и представить себя в самом выгодном свете, и начисто забывают, что не имеют права разглашать некоторые подробности. Я не предлагаю использовать собеседования для шпионажа, и потом, в своей массе ценная информация, получаемая от соискателей, не относится к разряду коммерческих тайн. Я предлагаю компаниям накапливать и использовать полезную информацию, которую можно собирать по крохам, когда интервьюер знает, как навести на интересующую тему и разговорить интервьюируемого.

Мне известны несколько компаний, намеренно применяющих подобный метод, чтобы обеспечить себя новыми идеями. Сам я пришел к этой идее в начале 1980-х гг., когда брал интервью у Нолана Бушнелла (основателя компании Atari, одного из первых производителей компьютерных игр). Узнав, что я профессор Стэнфордского университета, Бушнелл рассказал, что регулярно беседует с нашими дипломниками. «Я многому учусь у этих юнцов. Они мне рассказывают, что проходят на занятиях по своим инженерным специальностям, и потом, у них имеются собственные полоумные идеи, до каких я бы сам ни в жизнь не додумался». Многие из этих будущих инженеров, прибавил Бушнелл, проходят собеседования у его конкурентов, что помогает ему проведать о новых технологиях и продуктах, над которыми трудятся конкуренты, ведь те, чтобы соблазнить ребят поступить к ним на работу, нередко демонстрируют им самые интересные разработки. С тех пор я не раз слышал аналогичные доводы о преимуществах собеседований с начинающими инженерами от других топ-менеджеров Кремниевой долины, включая Энди Бехтольшайма (соучредителя и одно время технического директора Sun Microsystems, основателя и генерального директора Granite Systems, а ныне одного из руководителей Cisco Systems) и Билла Кэмпбелла (в прошлом генерального директора Intuit, сегодня занимающего пост топ-менеджера в Apple).

Поскольку вам никак не избежать отборочных собеседований (по ряду самых разных рациональных и иррациональных причин), вы могли бы с их помощью узнавать что-то новое и наладить приток новых идей в вашу компанию. Это подразумевает, что вам следует расспрашивать кандидатов о множестве вполне обычных вещей – скажем, какие знания они получили в колледже (университете), в каких проектах участвовали на прежней и нынешней работе. Надо только внимательно вслушиваться в их ответы и предлагать уточняющие вопросы – когда речь зайдет о технологиях, организации практической стороны бизнеса, бизнес-моделях. Мой метод интервьюирования предполагает более широкий круг тем, чем это принято в большинстве случаев: спрашивать о других компаниях, где кандидат проходил собеседование, о компаниях, куда на собеседование ходили его друзья, и о том, чем они занимаются на своей нынешней работе.

Эта моя экстравагантная идея будет работать куда лучше, если вы (по крайней мере, при случае) будете призывать кадровую службу не применять их обычный «фильтр на соответствие стандартам». Как заметил американский поэт и писатель Пол Гудман, «мало кто из великих не был бы забракован кадровиками»[99]. Соглашусь, но поспешу добавить, что к кадровые службы с полным на то основанием отбраковали множество некомпетентных работников. Отсев и отбор, как правило, повышает шансы на то, что кандидаты легко впишутся в культуру компании и по меркам большинства компаний станут хорошими работниками. Однако тот же отсев и отбор ставит заслон для «трудновоспитуемых» и «неслухов», способных дать вам свежие идеи и научить по-новому смотреть на те идеи, что у вас есть.