Охота за головами - [12]
В Москве уже несколько десятков лет слишком много Компаний, не являясь профессионалами в наборе кадров, не умея организовать набор должным образом, но очень желая заполучить к себе сотрудников, просто пытаются решить свой вопрос предложением больших денег при довольно слабых требованиях. Таким образом, они направленно развращают людей. Хуже всего обстоит дело с такими позициями, как «менеджер по продажам», «начальник отдела продаж» и «коммерческий директор». Больше половины тех, кто в Москве профессионально работает на позиции «менеджер по продажам», хотят получать зарплату, но ни за какие деньги не готовы и не хотят работать. Какие там «холодные» звонки, выезды к Клиентам или командировки! Их не волнует, что в командировки постоянно выезжают директора и собственники, именно там на переговорах обычно решаются все основные вопросы, что это в итоге приносит Компании основной доход. Характерное пожелание соискателя на первом собеседовании: «У меня два условия: во-первых, работа должна быть на 100 % в офисе, а во-вторых, чтобы мне дали готовую клиентскую базу, иначе мне нет смысла к Вам идти».
Немало в Москве и таких Компаний, которые наймут сотрудника, будут платить ему деньги и даже не станут контролировать, работает он или нет. И какой результат своей работой он обеспечивает для Компании. В регионах таких Компаний значительно меньше. Поскольку денег меньше, конкуренция жестче, выживать сложнее. И Компания, которая кормит много бездельников и нахлебников, долго не проживет. К тому же в регионах вообще меньше Компаний, которые обеспечивают своим сотрудникам привлекательные условия работы. Поэтому сотрудники в регионах в большинстве своем готовы работать, вкалывать и зарабатывать. Что выгодно отличает их от многих (хотя и не от всех) сотрудников-москвичей.
Я могу привести еще несколько примеров того, как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда в Москве.
• Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам. Например, возраст от 25 до 35 лет. Высшее образование. Опыт работы по специальности – не менее трех лет. Если удалось направить в Компанию-заказчика пять человек, подходящих под эти параметры, считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди эффективно выполнять данную работу, на что они способны как профессионалы – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?
• Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы Компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для Компании. Чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и Компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать. Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни. И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными работать за эти деньги.
ПРИМЕР
Летом 2011 года в Москве один из участников моего тренинга, владелец бизнеса, рассказал о своем опыте подбора коммерческого директора через хедхантинговое агентство. Условия, на которых был принят на работу этот коммерческий директор, – оклад 120 тысяч рублей. Плюс проценты и бонусы. За свои услуги хедхантеры получили гонорар в размере четырех месячных окладов этого сотрудника – 480 тысяч рублей. Коммерческому директору выделили отдельный кабинет со столом для переговоров и личным компьютеризированным рабочим местом. Поставили перед ним задачу – сформировать отдел продаж, набрать команду сотрудников. И запустить работу по активному привлечению новых Клиентов.
За первые четыре месяца работы в Компании новый коммерческий директор не предпринял никаких шагов по формированию отдела продаж. Ни одного конкурса по набору сотрудников не было ни запущено, ни проведено. Все это время он получал голый оклад. Поскольку сам никакой активной работы по привлечению Клиентов не вел. И на встречи с потенциальными заказчиками не выезжал.
В итоге он был уволен, когда штатный системный администратор обнаружил, что более половины всего интернет-трафика в офисе Компании расходуется с того самого компьютера, который находится в кабинете коммерческого директора. И практически весь этот трафик составляет… порнуха. То есть коммерческий директор все свое рабочее время проводил за просмотром порнографии в Интернете из своего персонального кабинета. И получал за это 120 тысяч рублей в месяц.
Есть еще немало моментов, специфичных для набора кадров в Москве.
• Конкурсы необходимо проводить значительно быстрее, чем в других регионах России. Соискатели имеют много предложений о работе. И могут найти работу очень быстро. Из резюме, пришедших по Вашей вакансии за неделю, к концу недели треть может «протухнуть». В результате Вы можете проводить не два, а три или даже четыре конкурса в течение месяца. Обратная сторона медали в том, что треть или даже половина этих конкурсов может оказаться пустыми: с них не удастся взять ни одного человека.
По результатам анализа тысяч российских предприятий, в России самый опасный для бизнеса человек – это его владелец. Многие бизнесы у нас обречены уже на этапе создания. Если же дело все-таки начало подниматься на ноги, то владелец может прикончить его сотней различных способов. Пытаясь как-то поднять и развить бизнес, его владельцы постоянно совершают типовые ошибки. Причем ошибки эти – одни и те же у владельцев совершенно разных бизнесов в разных концах страны.В этой книге автор постарался перечислить основные грабли, которые тормозят развитие или губят на корню большинство малых и средних бизнесов России.
В этой книге я расскажу Вам о тех ключевых моментах и закономерностях, на которые следует обратить особое внимание при создании и развитии бизнеса услуг. Основой издания послужил мой шестнадцатилетний опыт ведения бизнеса, а также опыт, полученный мной в процессе консультирования собственников компаний.Как на самом деле создается и развивается бизнес услуг? Какие опасности подстерегают Вас при этом? Ответы на эти вопросы Вы найдете на страницах книги. Вы познакомитесь с реальными историями как успешных, так и провальных бизнес-стратегий.
Мы все работаем и зарабатываем деньги. Кто-то успешно делает карьеру. Кто-то строит свой бизнес. Но у большинства расходы растут еще быстрее, чем доходы. Поэтому их благосостояние увеличивается со скоростью… черепахи!Чтобы стать пожизненно обеспеченным человеком, не обязательно зарабатывать миллионы. Важнее умение правильно распоряжаться заработанными деньгами. Воспользуйтесь технологией достижения богатства, состоящей из трех этапов: 1) взять под контроль свои личные финансы и откладывать каждый месяц существенную часть своих доходов; 2) заняться своим финансовым образованием; 3) размещать отложенные средства в инвестиции, приносящие пассивный доход, вплоть до достижения финансовой свободы.
Эта книга – самая популярная из всех книг Константина Бакшта, который входит в тройку самых читаемых российских авторов деловой литературы. В ее основу положен колоссальный опыт Константина Бакшта и десятков экспертов его компании по построению отделов продаж. Это – сотни проектов по всей России, от Москвы и Калининграда до Владивостока. А также на Украине, в Казахстане, Беларуси, Молдове, Армении и в странах Балтии. Все самое ценное из огромного практического опыта структурировано, упорядочено и изложено в этом издании, чтобы Вы могли воспользоваться технологиями Константина Бакшта для построения и развития отдела продаж Вашей компании и роста Ваших доходов.Принципиальное отличие нового издания от предыдущих – то, что под одной обложкой собраны ключевые разделы двух книг – «Построение отдела продаж» и «Боевые команды продаж».
Сберегать и откладывать деньги, чтобы накопить себе на пенсию, — разве это достойная цель? Достойная цель — достичь пожизненной финансовой обеспеченности мирового уровня. И оставить своим детям достаточно для того, чтобы они ни в чем не нуждались — где бы они ни пожелали жить! Хотите ли Вы устраивать себе отпуск каждый месяц? Иметь возможность и необходимое количество средств для этого? И чтобы Ваша работа / бизнес / любимые дела не страдали, а только выигрывали? Хотите ли Вы, чтобы работа не заменяла Вам жизнь? Чтобы Вы успевали и работать, и отдыхать, и проводить время с семьей, и общаться с друзьями? Хотите ли Вы, чтобы в любой точке земного шара многие относились к Вам с уважением, а некоторые — как к полубогу? Хотите получить все это уже сейчас? Мгновенно не получится — потребуется несколько лет.
Новая книга Константина Бакшта посвящена нелегким взаимоотношениям и совместной работе производственного отдела и коммерсантов.Каковы причины развернувшейся войны? Как реорганизовать подразделения, чтобы прийти к сотрудничеству вместо конфликта? Ответы на эти вопросы сопровождаются яркими примерами и историями успешных бизнес-стратегий, в создании и развитии которых автор принимал непосредственное участие.Книга адресована собственникам и руководителям как коммерческих, так и производственных подразделений, а также тем, кто только создает свой первый бизнес-проект.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена профессионализму менеджера. Здесь подробно рассказано о планировании карьеры менеджера, контроле и мотивации к работе, подборе сотрудников, индивидуальном стиле руководства, деловой этике менеджера, а также об ответственности и риске менеджера за принимаемые решения, надежности и точности исполнения в работе менеджера, планировании времени, природе и теориях лидерства.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.В книге подробно описан портрет менеджера, включающий содержание и условия труда, доминирующую профессиональную направленность, профессиональный тип личности, доминирующие интересы, дополнительные интересы, необходимые качества, медицинские ограничения, родственные профессии, перспективы профессионального роста и проч.Кроме того, в книге представлены специалисты, задействованные в торговой сфере.
В современных условиях высока потребность рынка труда в специалистах-управленцах разного уровня. От уровня профессиональной подготовки и личностных качеств менеджера напрямую зависит успех компании.Книга посвящена общению в деятельности менеджера. Здесь подробно рассказано о коммуникабельности менеджера, деловой беседе, публичных выступлениях менеджера, деловых совещаниях и заседаниях, деловых переговорах, технике переговорного процесса, сохранении имиджа менеджера в спорах и конфликтах, а также об особенностях международного партнерства.
В шпаргалке в краткой и удобной форме приведены ответы на все основные вопросы, предусмотренные государственным образовательным стандартом и учебной программой по дисциплине «Стратегический менеджмент».Книга позволит быстро получить основные знания по предмету, повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен.Рекомендуется всем изучающим и сдающим дисциплину «Стратегический менеджмент» в высших и средних учебных заведениях.
Вами владеют честолюбивые замыслы создать крепкую компанию, в которой ваше слово будет для всех законом? Тогда эта книга – для вас!Едва ли в российской истории можно найти еще какую-то личность, кроме И. Сталина, которая бы ассоциировалась с образом настоящего вождя. А ведь очень многие из методов управления, которые культивировались при нем, как раз и позволят вам создать прочную компанию. И если культ личности в масштабах страны был злом, то почему бы ему не стать благом в рамках вашей фирмы? Освойте сталинские методы управления – и вы станете настоящим вождем своей компании!
Чем отличаются мужской и женский стили управления бизнесом? Как решает конфликты мужчина-руководитель и как это делает женщина? Как реагируют на неудачи бизнесмены и бизнес-леди? Чем отличается их манера ведения переговоров? А может, вообще нет никакой обусловленной полом разницы? И стиль руководства бывает либо эффективным, либо неэффективным?Автор анализирует особенности взаимодействия мужчин и женщин на ниве бизнеса, опираясь на свой богатый опыт работы в организациях, различных как по структуре, так и по отраслевой принадлежности.