Охота на работу. Как не промахнуться в целях жизни - [38]

Факты – упрямая вещь, но зачастую противоречивая. Зарубежные и отечественные исследования говорят об очень разных последствиях вложений в обучение персонала организаций. Есть достоверные данные об их инвестиционности, т. е. существенной отдаче (вдвое, втрое и более) на один вложенный рубль. Но есть также статистика, говорящая о затратности и даже опасности этих процессов, когда обучение идет не впрок или приносит реальный вред. Как же снизить риски?

Мы хотели бы предложить посмотреть на ситуацию с неожиданной точки зрения. К инвестированию в обучение можно подходить с двух диаметрально противоположных сторон. Либо техногенно, как к вкладу в нечто стабильное, механистичное, хорошо просчитываемое, но имеющее свой предел развития и роста. Либо антропогенно, как к вкладу в живое, нестабильное, сложно просчитываемое, но имеющее способы и возможности развития колоссального потенциала.

Если принять последнюю точку зрения и посмотреть на организацию как на живой организм, то инвестиции в обучение – это вклад в развитие, т. е. в здоровье и тренированность живого организма. А если организм нездоров? Или находится в нездоровой (нефизиологичной) среде? Нам кажется, что это предположение – больше чем просто метафора и реально поможет уменьшить риски при инвестировании в людей и повысить отдачу от вложений.

Представьте: система обучения и развития, построенная на принципах естественности, физиологичности развития организации, опирающаяся на постулат «Не навреди!», включающая необходимую диагностику, постоянный мониторинг состояния здоровья организационной системы, учет индивидуальных особенностей, возраста организации, перенесенных ею заболеваний. В случае выявленных заболеваний – своевременное лечение, а затем реабилитация. Ведь не секрет, что на разных временных этапах у организаций возникают типовые проблемы и болезни роста.

И при этом каждая организация (напомню, коммерческая!) всегда неповторима, до неприличия индивидуальна. Отсюда понятна самая главная стратегия – профилактика организационных заболеваний, поддержание конкурентоспособного иммунитета. А также постоянное наращивание силы, подвижности и выносливости организации путем постоянных грамотных тренировок.

На выходе мы получаем жизнеспособный, устойчивый в жесткой деловой среде организм организации (простите за тавтологию!), а значит, рост результатов и минимизацию потерь.

Посмотрите на рисунок.

Рис. 2. Диаграмма жизненного цикла большинства процессов по преобразованию (по П. Сенге)

Восходящая линия – это ожидаемый потенциал организационных изменений (иногда очень тщательно рассчитываемый), который, к сожалению, обычно не реализуется. А сигмовидная кривая – естественный цикл развития всего живого, путь, по которому и движется преобразование: рост, созревание, старение и умирание. И необходимо очень хорошо знать и управлять факторами, стимулирующими и тормозящими рост, чтобы все Ваши начинания не погибли «во цвете».

Что делать в реальной ситуации с этой физиологической теорией? Прежде всего попробовать примерить к себе и при согласии встроить в свое мировоззрение и способ действия. Это может помочь избежать типовых ошибок в развитии своей организации, разрушающих ее здоровье.

Дальше можно строить систему обучения и развития, опираясь на эти принципы и соблюдая этапность естественного роста.

Если Вы уверены, что организация здорова, а Вы хорошо знаете приемы профилактики и тренировки, – занимайтесь сами. Собственно, это является одной из основных компетенций руководителя – развитие и укрепление сил организации.

Хочу только предупредить, что живая организация, как и живой человек, достаточно «живучи», от неправильных действий, нарушений законов здоровья заболевают не сразу. Поэтому и профилактика кажется ненужной, и без тренировок сил хватает до кровати вечером дойти, а потом вдруг страшно удивляемся, чего это «все болит – ничего не помогает»? «Поздно пить боржоми, когда печень отвалилась», знаете ли.

С организацией такая же беда. Масса руководителей с оптимизмом, больше смахивающим на идиотизм (это я, конечно, не про Вас, но, на всякий случай, извините), говорят, что они все законы управления, развития нарушают, а ничего себе – живут и процветают. Не пойму только, чего они потом так огорчаются-то? «В жизненном цикле любой организации однажды наступает момент, когда ее возможности работать наперекор самой себе оказываются исчерпанными», – это принцип Брайена, выведенный из законов Мерфи.

Так что если есть сомнения – не стоит заниматься самолечением, это чревато. Зовите специалистов, пока болезнь не перешла в хроническую или (не дай бог!) в смертельную.

Только аккуратно поинтересуйтесь: будут ли Вас «оздоравливать» или «закручивать гайки». Знаете, как в медицинской шутке «с бородой»: будем лечить или пусть живет? Тратиться Вам и судьба Ваша, так что не рискуйте.

А если серьезно, то это краткое (по сравнению с другими) письмо – попытка метафорично и с умеренной дозой профилактического юмора в очередной раз дать Вам возможность посмотреть с другого «камня» на проблемы организации, выйти на предметный разговор о жизни, здоровье и болезни организаций и инструментах помощи им. Чтобы не получилось: «опять перекалил!»