Нестандартные методы оценки персонала - [2]

Основной момент при подборе персонала – это определение требований к работнику. Эту деятельность можно разделить на ряд этапов:

Контрольная таблица: Определение требований к соискателю

Одним из методов определения требований к работнику Вашей компании является составление профиля сотрудника. При его составлении необходимо обозначить поведенческие и профессиональные умения и навыки, которые приводят к решению задач стоящих перед компанией. Если Вы решили подойти к оценке соискателей основательно и составить описание нужных качеств работника, у Вас есть три варианта действий.

Контрольная таблица: Варианты действий по подготовке профиля работника

На заметку:

В крупных компаниях Европы на каждую должность имеется, приблизительный перечень служебных требований. Он включает должностные обязанности, описание рабочего места и другие моменты. Кстати, одинаковое название должности отнюдь не всегда подразумевает одинаковые обязанности. Это особо характерно для российских компаний. Приведем пример: один руководитель компании ждет от своего главбуха отчетов для для налоговых инспекций и других контролирующих организаций, а другой же считает, что главный бухгалтер должен верно распределить обязанности в бухгалтерии и осуществлять контроль за работой подчиненных, вести кадровый учет и т. д..

Очень важным моментом является учет организационной культуры в фирме. Этот момент связан с формированием требования к одной и той же должности в разных организациях.

Пример:

В одной российской компании, занимающейся торговлей автомобилями, с точностью до запятой прописаны права и обязанности всего персонала. И одним из условий эффективной работы считался запрет на общение с руководством компании в обход непосредственного начальника. В схожей фирме на такой же должности особо ценились мобильность, гибкость и креативность в работе. В ней работник не имел четких должностных обязанностей, а деятельность строилась на постановке конкретных задач и контроле их выполнения.

Если Ваша фирма расширяется и Вам требуется коммерческий директор, то его обязанности будут отличаться от функций аналогичного должностного лица в фирме, которая сокращает штат сотрудников. Если Вы занимаетесь подбором персонала для конкретного руководителя, то необходимо учитывать достоинства и недостатки его характера, ведь этот момент в некоторых компаниях является определяющим требованием к кандидату Еще один вопрос, на который Вам необходимо обратить внимание, это команда, в которой новому сотруднику придется работать. Вам необходимо определиться должен ли он принять традиции фирмы или с его приходом стоит что-то изменить.

Резюме:

В ходе проведения оценки персонала Вам просто необходимо внимательно наблюдать за кандидатом, а именно его внешним обликом, поведением. Наиболее достоверные результаты выясняются, когда наблюдение ведется в ходе работы (испытательный срок).

Контрольная таблица: Элементы и исходные данные для подбора и оценки персонала

Контрольная таблица: Типы оценки персонала

Пример:

«В начале 1970 годов фирма „Дженерал электрик“, использовала долгосрочный прогноз оценки потребности в новых сотрудниках. Руководители компании пришли к выводу о том, что недостаток персонала в сфере электронной индустрии негативно отразится на росте „Дженерал электрик“ во второй половине 1980 годов. В результате, начиная с середины семидесятых годов прошлого века руководство этой компании выступало организатором мероприятий по увеличению поступления в технические учебные заведения. Для достижения поставленной цели по предотвращению кризиса в области производства электроники руководители „Дженерал электрик“ объединили усилия со множеством других компаний. Фирма проводила необходимые мероприятия по профориентации будущих студентов и оказывала помощь в финансировании учебных программ в школах. В итоге, руководство добилось изменения учебных курсов начального образования для девушек. Результатом, достигнутым корпорацией, было увеличение качества их обучения в сфере технических дисциплин. Следствием деятельности компании стало увеличение количества девушек, поступающих в технические институты и инженерные школы в четыре раза».[1]

На заметку:

По подсчетам зарубежных экспертов, затраты на отбор специалистов в ВУЗе примерно в три раза больше, чем при отборе «с улицы». Единственный момент, который объясняет целесообразность таких затрат состоит в том, что компания получает лучшие кадры, которые прекрасно знают специфику работы и не требуют проведения адаптации к новому месту.

Посредничество на рынке труда

«Гораздо труднее увидеть проблему, чем найти ее решение. Для первого требуется воображение, а для второго только умение»

Д.Бернал

Посредничество на рынке труда бывает двух типов:

кадровые агентства по подбору персонала;

кадровые агентства по трудоустройству.

Кадровые агентства по подбору персонала удовлетворяют потребности работодателей в поиске новых сотрудников, а агентства по трудоустройству помогают безработным устроиться в различные компании. Помимо перечисленных организаций, существуют также специальные агентства по найму (их называют «охотники за головами»), Они занимаются поиском высококвалифицированных специалистов, особенно в сфере менеджмента. У таких агентств имеются хорошие информационные базы данных на менеджеров среднего и высшего звена. Если Вы решили пригласить агентство по найму для оказания помощи в подборе персонала, необходимо сначала получить сведения о репутации выбранной организации. Элитные кадровые агентства России заключают контракты по найму персонала только с компаниями и банками, отвечающими требованиям агентств по этике профессионального общения.