Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты - [13]

– прежде всего, помнить о презумпции невиновности;

– помнить, что вы хотите помочь подчиненному, а не унизить его;

– помнить, что безобидной критики не бывает вообще;

– поставить себя на место работника прежде, чем начать его критиковать;

– в корректной форме выяснить мотивы поведения критикуемого сотрудника и не делать скоропалительных выводов;

– подумать, н лучше ли обойтись без критики и мысленно построить алгоритм исправления ситуации;

– вспомнить прежние заслуги работника перед тем, как начать его критиковать;

– быть честным с собой и четко представлять, за что именно намечено критиковать работника;

– посмотреть на лицо работника и при этом помнить, что «новички» и «старожилы» реагируют на критику по-разному и столь же различно воспринимают ее психологически;

– во время беседы внимательно отмечать динамику психологического состояния критикуемого сотрудника;

– постараться не увлекаться и, что называется, «не перегнуть палку», если объект критики неприятен;

– следить за своей лексикой в момент критики и не допускать использования ненормативных выражений;

– не оскорблять во время критики работника в невербальной форме и для недопущения этого следить за своей позой и жестами;

– учитывать, что эмоциональное напряжение во время критики не должно оставлять горький осадок в дальнейшем;

– не повторять критики публично, если работник исправился;

– постараться понять психологическую причину действия (бездействия);

– вести себя так, чтобы работник видел в вашей критике положительную сторону;

– не забывать хвалить сотрудника даже во время критики – неподслащенная пилюля способна привести к еще большим негативным проявлениям, нежели те, с которыми связана критика;

– указывая способ исправления ошибки, одновременно дать работнику возможность проявить самостоятельность;

– уважать право подчиненных на самозащиту;

– завершить критику конструктивным предложением.

Конструктивная критика заключается в том, что критикуется прежде всего конкретное действие в конкретной ситуации, а не человек. Иными словами, критика всегда должна быть ситуативна. Следует избегать или даже просто исключить из своего лексикона конфликтогенные фразы типа: «Никогда у тебя ничего не получается».

Если нужно высказать критику и обеспечить уровень ее конструктивности, необходимо:

– сначала найти то, за что можно человека похвалить;

– чтобы сама критика была высказана в корректной форме;

– чтобы имела место констатация факта;

– имело место позитивное высказывание о том, как можно изменить ситуацию.

Правильное реагирование на критику заключается в следующем:

– надо внимательно выслушать человека до конца;

– обдумать сказанное им;

– выбрать реакцию (принятие или непринятие).

К типичным ошибкам при восприятии критики, в частности, относятся:

– встречная критика (необоснованная, обоснованная). Потеря самообладания;

– игнорирование критики (подавление эмоций – сдерживание гнева, безразличие как внутреннее состояние). Оправдания (вина переносится на других людей и (или) обстоятельства).

Типы работников и присущие им особенности

Грамотная кадровая политика подразумевает персональный подход к каждому работнику. Прежде всего, нужно определить, к какому типу относится тот или иной работник организации. Таких типов можно выделить четыре, как то:

– «звездочки» – люди, относящиеся к этому типу, являются бесспорными лидерами поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу и, стремясь к достижению намеченной цели, вряд ли станут торговаться с начальником за пятидесятидолларовую прибавку жалованья. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через пять, десять лет и далее. Менеджеры высшего звена обычно являются представителями этой группы. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы. К этой категории относится приблизительно 10 процентов всех работников;

– «трудоголики» – их, как и представителей предыдущего типа, мотивировать не нужно поскольку они работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потратить слишком много времени на задание, на которое на самом деле требуется очень мало времени – причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?». Такие работники также составляют 10 процентов всех работников;

– «патологические лентяи» – работают лишь там, где можно халтурить и как только такая возможность исчезает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочных, в связи с чем необходимо постараться как можно быстрее избавить коллектив от представителей такого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы другим было не повадно пренебрегать работой. Кстати, долю их от всех работников принято определять в пределах 10–15 процентов. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;