Мотивация к работе. Теория Херцберга - [3]

Первая группа факторов – мотиваторы, или факторы роста. Они связаны непосредственно с самой работой и формируют позитивное к ней отношение.

К ним относятся:

достижения

признание

содержание работы

ответственность / полномочия

карьерный рост.

Вторая группа факторов – факторы гигиены, влияющие на негативное отношение к работе:

политика компании

стиль руководства

заработная плата

отношения с руководителем

условия работы

отношения с коллегами и подчиненными

статус

личная жизнь

стабильность.

Поскольку задача гигиены состоит в профилактике заболеваний, то это слово, по мнению Херцберга, подчеркивает влияние внешних факторов на обеспечение необходимого уровня мотивации. Несоблюдение правил гигиены ставят здоровье под угрозу, но предупредить болезнь проще и дешевле, чем ее лечить. Следуя этой логике, можно сказать, что факторы гигиены являются необходимым условием мотивации сотрудников, фундаментом системы организационной системы мотивации.

При этом следует помнить: если сотрудник в основном удовлетворен условиями, связанными с факторами гигиены, то дальнейшие усилия, направленные на их улучшение, не приводят к росту заинтересованности в работе.

Например, если сотрудника в целом устраивает заработная плата, то ее существенное увеличение не повлияет на производительность труда, поскольку рост мотивации будет носить кратковременный характер. Зачем зря тратить деньги? Источники эффективности в этом случае следует искать в факторах роста. Однако, если заработную плату вообще не поднимать или поднимать незначительно, без учета реального повышения стоимости жизни, то, рано ли поздно, мотивация сотрудника резко снизится, поскольку его доход перестанет обеспечить тот уровень жизни, к которому он привык. В этой ситуации бессмысленно рассчитывать на то, что, расширяя круг обязанностей, делегируя полномочия, мы сможем удержать, мотивировать сотрудника.

Информация к размышлению. Проблемы классификации.

Если более внимательно посмотреть на результаты социологического исследования Херцберга, то не все выводы покажутся однозначными и бесспорными.

В первую очередь возникает вопрос: на основании каких критериев одни факторы Херцберг относит к мотивационным, а другие к гигиеническим? Первую группу он определяет, прежде всего исходя из количества позитивных упоминаний. То есть, насколько часто изменение отношения к работе в положительную сторону респонденты связывают с тем или иным фактором. В таком случае не совсем понятно, почему заработная плата относится ко второй группе, несмотря на то, что частота ее упоминаний в позитивном ключе гораздо выше, по сравнению с остальными факторам гигиены? По какому принципу определена граница между группами? Может быть, определяющим критерием является соотношение позитивных и негативных упоминаний? Однако Херцберг признает, что с вопросами заработка одинаково часто связаны обе модальности. При этом общее количество упоминаний о зарплате выше, чем по некоторым мотивационным факторам. И если строго следовать критериям, предложенным Херцбергом, то фактор заработной платы логичнее было бы отнести к первой группе.

Осознавая существующие противоречия, Херцбер, тем не менее, относит денежную стимуляцию к группе гигиены, объясняя это тем, что недовольство, вызванное этим фактором, чаще носит долгосрочный характер, в то время как стимулирующий эффект быстро проходит. «Все, что связано с материальным вознаграждением обладает большим потенциалом для создания негативного отношения к работе, нежели позитивного», – утверждает Херцберг. Если это так, то как объяснить, что признание, как фактор мотивации, вызывает длительные позитивные изменения только в тех случаях, когда сопровождается материальным поощрением?

Следующий вопрос: как быть с таким фактором, как возможность профессионального роста? С одной стороны, он связан с содержанием работы, однако статистические результаты исследования никак не позволяют отнести его к мотиваторам. Херцберг объясняет это тем, что продвижение по карьерной лестнице в современном обществе не зависит от профессионального уровня сотрудника. Согласитесь, утверждение достаточно спорное.

Полученные результаты не позволяют также однозначно утверждать, что с факторами гигиены чаще связано недовольство работников. Возьмем, например, стабильность и статус, понятия, вызывающие равное соотношение как позитивных, так и негативных эмоций. Что касается межличностных отношений с подчиненными, то здесь и частота, и длительность положительного воздействия заметно превышает отрицательное.

Таким образом, часть результатов исследования противоречит выводам Херцберга о том, что с факторами, входящих в группу гигиенических, чаще связано негативное отношение к работе, а факторы, имеющие позитивное влияние, касаются только содержания работы. Остается вопрос: насколько оправдано жесткое разделение факторов на «внутренние = позитивное отношение к работе» и «внешние = негативное отношение к работе»?

Теория Херцберга, основанная на результатах масштабных исследований в бизнес-среде, до настоящего времени сохраняет свою актуальность.

Главная заслуга Херцберга состоит в том, что ему удалось выявить ряд факторов, влияющих на изменение отношение к работе: внутренних, относящихся к содержанию работы и внешних, относящихся к организации труда. Херцберг убедительно доказал важную мотивационную роль факторов, относящихся к содержанию работы, среди которых приоритетными являются: содержание самой работы – должностные обязанности, признание и продвижение по карьерной лестнице.