Менеджмент. Вызовы XXI века - [71]

Вопрос «Что я должен сделать?» можно условно разделить на три вопроса: 1) что нужно в данной ситуации?; 2) что я могу сделать для решения поставленной задачи, учитывая мои способности, стиль работы, моральные принципы?; 3) каких результатов надо достичь, чтобы добиться перемен?

Такая постановка вопроса ведет к следующей серии вопросов: что делать, с чего начать, как начать, каковы цели, каковы сроки.

Весь предыдущий исторический период очень немногие люди обладали свободой выбора. Задача формулировалась за них природой или хозяином. Этим же в большой степени определялся способ решения поставленной задачи. То же самое относится и к ожидаемым результатам — они также были заданы. Делать «то, что хочется» — это, разумеется, не свобода. Это право. Его реализация в чистом виде не улучшает работу организации. Но если вы начинаете с вопроса «Что я должен сделать?», то получаете свободу, потому что обретаете ответственность.

IV. Ответственность за налаживание взаимоотношений

Сегодня практически не осталось людей, которые работали бы в одиночку и достигали существенных результатов, — как правило, это великие художники, великие ученые, великие спортсмены. Большинство работают совместно с другими людьми и благодаря их труду, независимо от того, работают ли все они в одной организации или каждый работает индивидуально. Следовательно, для того чтобы управлять своей карьерой и своим развитием, нужно принимать на себя ответственность за отношения с другими людьми. Это означает, что вы должны безоговорочно принимать тот факт, что каждый человек — такая же свободная личность, как и вы, и имеет полное право на самореализацию. У ваших коллег есть свои таланты, свой стиль работы и моральные принципы. Только узнав способности, стиль работы и моральные принципы своих сотрудников, вы станете работать по-настоящему эффективно. Звучит банально, но, к сожалению, мало кто действительно пытается это узнать.

Типичный пример: референты в основном обязаны помогать своему руководителю. Предположим, их прежний начальник обладал выраженной зрительной памятью, поэтому они научились хорошо писать доклады. Следующий начальник оказался «слушателем», начисто лишенным зрительной памяти.

Но референты продолжают писать доклады и для него — как это делали помощники президента Джонсона, которых в свое время пригласил президент Кеннеди, обладавший прекрасной зрительной памятью. Не удивительно, что толку от таких референтов немного, а новый начальник считает их тупицами, неучами и лентяями и в конце концов увольняет. Избежать этого печального исхода очень просто. Достаточно было один раз внимательно присмотреться к новому начальнику и задать себе вопрос: «Какой у него стиль работы?»

Начальник — это не название должности или функции в организации. Этому человеку дано право делать свою работу так, как он это умеет. И на людях, работающих с ним, лежит обязанность присмотреться к нему, понять, как он работает, и приспособиться к его стилю действий.

Есть руководители, которые в первую очередь обращают внимание на цифры. Таким был Альфред Слоун из General Motors, хотя он был не финансистом, а инженером с выраженной маркетинговой жилкой. Но как инженер он был приучен в первую очередь видеть цифровые показатели.

Трое самых способных молодых менеджеров в General Motors не вошли в состав высшего руководства компании только потому, что вовремя не поняли стиль работы Слоуна: они не заметили, что, пока он не изучит все цифры, нет никакого смысла писать ему докладные записки или приходить с отчетами. Они начинали с письменных отчетов, а потом предоставляли цифры. Не удивительно, что Слоун навсегда потерял к ним интерес.

Как было сказано выше, человеку со зрительной памятью крайне трудно переучиться и начать воспринимать информацию на слух, и наоборот. Но каждый может научиться составлять небольшой устный доклад или содержательный письменный отчет. Ведь помогать начальнику в выполнении его работы — просто обязанность подчиненного. Для этого достаточно присмотреться к работе начальника и задать себе вопросы: «К чему у него способности? Каков стиль его работы? За счет чего он добивается результата? Каковы его моральные принципы?» В этом, в общем-то, и заключается тайна «управления» начальником.

Все мы интуитивно проделываем эти операции со своими коллегами, каждый из которых трудится в своем — а не в нашем — стиле. И каждый из них имеет на это право. Важно, чтобы этот стиль был эффективным; важны моральные принципы сотрудников. Как работают другие? Каждый по-своему. Первый секрет хорошей работы: нужно постараться понять людей, которые с вами сотрудничают и от которых вы зависите, и сделать максимально эффективными их таланты, их стиль работы и систему ценностей. Ибо взаимоотношения на рабочем месте в равной степени зависят как от работника, так и от характера его действий.

Второй секрет эффективной работы: нужно взять на себя ответственность за информационный обмен. После того как вы объективно оценили свои способности, стиль работы и моральные принципы, а также — что очень важно — свои возможности в повышении эффективности деятельности организации, надо подумать над следующими вопросами. Кого надо об этом информировать? От чьей работы я завишу? Чья работа зависит от меня? После того как вы найдете ответы на эти вопросы, обратитесь к соответствующим сотрудникам, причем в той форме, которая гарантирует максимальное усвоение ими информации — другими словами, в виде докладной записки, если они обладают зрительной памятью, или устно, если слуховой.