Логистика. Персонал, технологии, практика - [22]

«Кратчайший путь к истине – совет учителя» (китайская пословица)

Профессиональное обучение делится на два типа. Первое – обучение новичков. Обучение производится индивидуально. Наставник отвечает за обучение и адаптацию новичка. В среднем обучение проводится в течение месяца. Затем новичка переводят в линейную бригаду. Если качество его подготовки не устраивает бригадира (он выступает в роли "покупателя" требуемого ресурса у наставника), новенький возвращается вновь в руки наставника или принимается решение о непрохождении им испытательного срока.

Второй тип обучения – целевой. Нет ничего бессмысленнее, чем обучение ради обучения. Поэтому, до начала обучения очень важно корректно сформулировать и оцифровать его цель. Что мы хотим получить в результате? Повышение производительности – на сколько? Повышение качества – в каком процентном отношении к исходному уровню? Наставники мотивируются не на процесс обучения, а на достижение конкретных производственных результатов своих подопечных совместно с менеджерами соответствующих подразделений. Именно это и отличает внутрипроизводственное обучение от обезличенного внешнего. Наставники – одни из самых уважаемых людей на складе. Конечно же, они нуждаются в методической поддержке и тренерской подготовке, что также входит в функцию СПО. Почему данная служба не включена в департамент персонала фирмы? Да потому, что она включена в общую цепь ответственности за решение конкретных производственных задач склада. Для обучения добейтесь выделения просторного и современно оборудованного класса. Это окупится.

«Двигай вперед выгодой, удерживай наказанием» (принцип управления)

Любая система создается под конкретные цели. Нет смысла обсуждать общие рекомендации по мотивации персонала. Рассмотрим конкретные примеры. Итак, вам поставлена задача – увеличить производительность труда на 25 %, сократить удельное количество ошибок при наборе на 30 %. Вам необходимо трансформировать данную задачу в простую и понятную мотивационную модель. Она должна заинтересовать максимально большее количество работников склада в достижении поставленной задачи. На эту цель "затачивается" и работа СПО, о которой мы говорили в предыдущем разделе.

Вот несколько показателей, применяемых для целей мотивации на складах:

1. Показатели производительности труда:

– производительность складского персонала (поз/чел) по подразделениям и складу в целом;

– выполнение плана по выручке по отгрузке.

– 2. Показатели качества:

– качество обслуживания клиентов (доля заказов без рекламаций);

– коэффициент выполнения плана по выручке от реализации;

– превышение норматива по отказам;

– относительное количество отправок в филиалы, по которым не произошел срыв регламента доставки по причине склада.

3. Показатели издержек:

– затраты по ФОТу производственного персонала на 1000 руб. по отгрузке;

– затраты на техническое обслуживание;

– сумма утраченного товара по причине боя и мехповреждений.

4. Показатели бизнес-процессов склада:

– превышение норматива по складу недостач;

– коэффициент использования технических средств;

– относительное количество позиций в подвозах, выполненных в регламенте;

– выполнение регламента обработки квотируемых поставок.

В целом по складу может применяться несколько десятков показателей мотивации. Применяются они в виде коэффициентов мотивации (Км), рассчитываемых по соотношению – фактическое значение/плановое значение. Плановые значения устанавливаются исходя из целей, поставленных руководством компании (см. начало раздела).

Каждый менеджер получает в свою индивидуальную мотивационную схему не более 3-х показателей. Как правило, менеджеры склада имеют показатели по производительности труда, качеству и выполнению регламентов бизнес-процессов на своем участке. Считаю целесообразным старших менеджеров склада нацеливать также на сокращение издержек по фонду оплаты труда (ФОТ) на одну операцию в его зоны ответственности. Как правило, ФОТ составляет основную часть операционных затрат склада, т. к. комиссионирование – это трудоемкий процесс. Во-многом этот показатель является зеркальным отражением производительности труда. Но при этом он учитывает и тренд роста средней заработной платы по складу.

Мотивация "сержантов". Так назовем бригадиров и старших смен. Корпус "сержантов" чрезвычайно важен для склада. На них держится круглосуточная текущая деятельность склада. Из их числа мы, в основном, выращиваем менеджеров, составляющих костяк управления складскими операциями. Для "сержантов" при оплате труда используются два блока показателей – за производительность труда и качество. Вот как, к примеру, рассчитывается ЗП бригадира на участке розничного пиккинга:

ЗП = П_пост +П_произв +К,

где ЗП – сумма заработной платы, руб;

П_пост – постоянная часть заработной платы, руб;

П_произв – переменная часть заработной платы, зависящая от производительности труда бригады, руб. Рассчитывается по формуле:

П_перем = А₀ * (*сумма нормо-часов, отработанных бригадой/ количество работающих в бригаде);

К – оплата за качество работы смены, руб. Рассчитывается по формуле:

К_кач