Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов - [59]

В противоположность этому глава Facebook Марк Цукерберг преднамеренно внедряет должности ниже по рангу, чем в среднем по отрасли. Старшие вице-президенты из других компаний при переходе в Facebook получают более скромные должности директоров или старших менеджеров. Почему Цукерберг так поступает? Во-первых, он сразу предупреждает, что после присоединения к компании должности новичков могут быть пересмотрены. Так он страхуется от возможности назначения новичков на более высокие должности, чем лучше работающие и более компетентные «старожилы». Это способствует сохранению здорового морального климата в компании, да и просто справедливо. Во-вторых, это стимулирует всех менеджеров Facebook изучать и осваивать систему требований к кандидатам на те или иные должности, которая уже доказала свою высокую эффективность при продвижении сотрудников и определении уровня оплаты труда.

Цукерберг также считает, что названия должностей должны иметь смысл и отражать степень влияния соответствующего менеджера в организации. Поскольку компания быстро растет, очень важно сделать организационную структуру максимально ясной и прозрачной, а это трудно, если у вас имеется 50 вице-президентов и еще десять старших вице-президентов.

Кроме того, Цукерберг пришел к выводу, что очень часто менеджеры экономического и финансового направлений имеют обесцененные по сравнению с менеджерами по производству названия должностей. Хотя он признаёт, что более громкие титулы облегчают им взаимодействие с коллегами из других компаний, тем не менее считает, что задача формирования организации, где ведущую роль играют специалисты по производству и менеджеры продукта, более важна. Именно к этому он стремится в первую очередь.

Случалось ли Facebook терять отличных кандидатов на те или иные должности из-за того, что их названия менее престижны, чем в других компаниях? Да, определенно. Но можно возразить, что по этой причине компания теряет именно тех сотрудников, которые вряд ли соответствуют ее требованиям корпоративной культуры. По сути дела, процедура найма и интеграции сотрудников в коллектив разработана в компании таким образом, чтобы способствовать привлечению нужного типа людей, в то время как те, кто не вписываются в корпоративную культуру, отсеиваются сами еще на этапе найма.

Итак, чья точка зрения более правильна – Андрессена или Цукерберга? Правильный ответ: в зависимости от обстоятельств. Facebook имеет столько преимуществ как работодатель, что соблюдение равенства названий должностей с другими компаниями не оказывает особого влияния на способность компании привлекать лучших специалистов. Возможно, ваша компания не обладает такими преимуществами, поэтому громкие названия должностей станут выигрышной тактикой.

Несколько слов в заключение

Вы можете подумать, что уделять так много времени и внимания вопросам продвижения и названия должностей – неправильно. Но верно как раз обратное. В отсутствие тщательно продуманной и жестко соблюдаемой процедуры продвижения и организации системы должностной иерархии ваши сотрудники непременно займутся выяснением того, кто выше по служебной лестнице и почему. Если же вы всё организуете правильно, то, кроме вас, никому не придется тратить время на размышления о должностях и званиях – разве что за исключением того, кому достанется звание сотрудника месяца.

Когда умные люди оказываются плохими сотрудниками

В деловом мире интеллект – ключевое качество каждого сотрудника, поскольку мы занимаемся сложным делом, а у конкурентов работают толковые люди. Но интеллект не единственное важное качество. Быть ценным сотрудником означает также умение упорно трудиться, надежность и способность работать в команде. Когда я работал СЕО, мне было труднее всего понять именно это. Я чувствовал, что моя обязанность – создание в компании такой деловой среды, в которой блестящие люди с разным жизненным опытом, типом личности и стилем работы могли бы проявить лучшие качества. И это было правильно. Компании, в которых преуспевают сотрудники с разным опытом и стилем работы, имеют колоссальное преимущество в рекрутинге и удержании наиболее ярких талантов перед теми компаниями, кому это не удается. На данном этапе можно принять это за истину. Так же поступил и я в свое время.

Но давайте рассмотрим три примера, как самые умные сотрудники в компании одновременно могут оказаться худшими.

Пример № 1. Еретик

Любая более или менее крупная компания совершает некоторое количество ошибок, разрабатывая бессмысленные стратегии и проекты, неправильно назначая на должности и постоянно совершая другие заведомо неудачные операции. Никакая крупная организация не может быть совершенной. В результате компании необходимо множество умных и мотивированных сотрудников, способных вовремя распознать подобные ошибки и приложить все усилия для того, чтобы устранить их.

Однако иногда действительно умные сотрудники создают компании проблемы, а вовсе не совершенствуют ее деятельность. Вместо выявления ошибок и недочетов для последующего исправления такие сотрудники ищут промахи, чтобы извлечь из них для себя выгоду, например продвинуться по карьерной лестнице. В частности, они утверждают, что компания безнадежна и управляется кучкой глупцов. Чем умнее сотрудник, тем более разрушительными могут стать последствия подобного поведения – ведь не пользуйся он уважением в коллективе, остальные не стали бы его слушать.