Кто. Решите вашу проблему номер один - [25]

Кандидаты почти всегда принимают этот план. Если они действительно заинтересованы в вакансии, то с готовностью примут любое ваше предложение. И тогда у вас появится возможность задать все вопросы нашего отборочного интервью.

Если вас сразу не устраивают ответы кандидата, сверните интервью, задавая вопросы через краткие интервалы. Мы уже давно научились тратить на звонок не больше 15–20 минут, если первые же ответы окажутся неверными. С другой стороны, если вы уловили сильное и позитивное соответствие с листом целей, то всегда можете попросить кандидата выделить еще немного времени для разговора или продолжить позже. Не желая тратить лишние минуты на бесполезные переговоры с ненужными людьми, мы в то же время с охотой посвятим их тем, кто заслуживает нашего внимания.

Заканчивая звонок, предоставьте собеседнику возможность задать, в свою очередь, интересующие его вопросы. Вы окажетесь в более выгодной позиции, чтобы перед заключением потенциальной сделки рассказать собеседнику о своей фирме в соответствии с тем, что успели узнать о нем в первой части разговора, – конечно, при условии, что вам понравились его ответы. В противном случае вы опять-таки имеете возможность свести ответы к минимуму и свернуть звонок. Помните: это вы руководите процессом и можете либо сократить разговор, либо продолжить его в зависимости от данных, полученных в ходе отборочного интервью.

Закончив интервью, спросите себя: «Удовлетворяют ли достоинства этого человека требованиям моего листа целей? Насколько допустимы с этой точки зрения его слабые стороны? Побуждают ли меня полученные сейчас данные пригласить этого кандидата на последующие этапы отбора?» Вы должны чувствовать полную уверенность, что такая перспектива вам кажется благоприятной. Для вас должно быть несомненно, что вы нашли «того» человека. Если вы испытываете хотя бы малейшие сомнения или думаете, что кого-то из кандидатов надо спросить о чем-то еще, – вычеркивайте их. Отбирайте только тех, чьи качества уже с первого взгляда отвечают всем требованиям листа целей.

Нам любопытно: «что?», «как?», «расскажите подробнее»

Вопросы для отборочного интервью просто запомнить и легко задать. Это одно из достоинств нашего метода. Но если вы не будете придерживаться четырех главных вопросов, то и не получите необходимых ответов.

На ум приходят буквально тысячи дополнительных вопросов, которые вы могли бы задать. И вместо того чтобы безуспешно пытаться учесть все возможные нюансы уже на этапе отборочного интервью, мы используем простой прием под названием «нам любопытно». И вот как он работает. После того как кандидат ответит на один из основных вопросов, предложенных выше, проявите дальнейший интерес, задавая дополнительные вопросы, начинающиеся со слов «что», «как», «расскажите подробнее». Используйте эту схему до тех пор, пока не удостоверитесь: вы в точности поняли, что хотел сказать этот человек.

Например, вы только что задали соискателю третий вопрос из отборочного интервью: «Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам неинтересны?» – и услышали в ответ: «Я не очень хорошо справляюсь с конфликтами».

Но ведь на самом деле выражение «справляться с конфликтами» может подразумевать множество самых разных вещей. Не струсит ли кандидат, почувствовав угрозу? Не пустится ли наутек? Или он предпочитает отсиживаться в укрытии, чтобы обезопасить себя заранее? Такие уточнения, как «что», «как», «расскажите подробнее», помогут вам это понять. Давайте попробуем представить, как мог бы сложиться такой разговор.

– Что вы имеете в виду? – спросите вы.

– Я хочу сказать, что вообще стараюсь избегать конфликтов.

– А как именно это происходит? – снова спросите вы.

– Ну, наверное, я стараюсь не попадать в ситуации, которые могут кого-то обидеть.

– Расскажите подробнее, что именно в такой ситуации происходит.

– Как-то у меня была пара подчиненных, не терпевших друг друга. И парень все время накидывался на девушку. Мне еле удалось с этим справиться.

– Как вы справились?

– Я в конце концов отвел парня в сторонку и велел прекратить нападки. Он не послушал, тогда я отвел его снова и пригрозил, что мне придется его уволить, если он опять возьмется за свое.

– Что было дальше?

– Он сделал по-своему.

– Расскажите подробнее.

– Он напустился на бедняжку за то, что она отгрузила не тот продукт важному клиенту. Мне было ее ужасно жаль.

– Что вы сделали?

– Я еще раз отвел его в угол и пригрозил уволить.

– Как вы себя при этом чувствовали?

– Кошмарно. Я целую неделю не мог заснуть, прежде чем решился на разговор. У меня чуть язва не открылась.

– Что случилось потом?

– Ничего. Он сам как-то притих. А через месяц меня перевели в другой отдел, так что мне повезло. Я вовсе не обязан был его воспитывать.

Вы почувствовали, какие простые эти вопросы? Ни один из них не содержит больше шести слов. Все они начинаются со «что», «как», «расскажите подробнее». И все раскрывают истинный смысл первоначального сообщения кандидата. Теперь вы захотите предложить ему руководящую должность, подразумевающую перемены в стратегии фирмы? Эту схему «что», «как», «расскажите подробнее» можно применять сколько угодно – пока вы не зададите все необходимые наводящие вопросы. Формулировка может быть любая: «Что вы имеете в виду?», «На что это было похоже?», «Что случилось?», «Что может послужить хорошим примером?», «В чем заключалась ваша роль?», «Что вы сделали?», «Что сказал ваш босс?», «К чему это привело?», «Что еще?», «Как вам это удалось?», «Как это случилось?», «Как много денег вы сэкономили?», «Как вы с этим справились?».