Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров - [2]

Прогноз Михаила Ефимовича оправдался! И оправдался всего через 5 лет после издания книги «Как найти хорошего работника и хорошую работу?» Как, в принципе, оправдываются его прогнозы практически по всем вопросам. Профессия «рекрутер» утверждена уже на уровне Министерства образования и науки. И ее вводят в учебные программы особо передовых вузов Москвы. А меня (хвастаюсь!) уже рассматривают как преподавателя для чтения там лекций студентам. И это – еще один сбывшийся прогноз Михаила Литвака (прим. Чердаковой Виктории).

Вступление от Виктории Чердаковой

Дорогие менеджеры по поиску персонала! Уважаемые hr- ы! Не бывало ли так, что вы подбираете специалистов в одно подразделение вашего предприятия, и они успешно трудятся, а с подбором в другое подолгу справиться не можете? Вроде бы и вы тот же самый, и предприятие это же, но от начальника данного подразделения идут постоянные упреки, что вы не умеете найти нормальных людей, ведь из 10 только один проходит испытательный срок, да и тот больше года не задерживается! Так вы ли виноваты? Нет. Надо выгнать руководителя этого подразделения. Он не умеет управлять.

Уважаемые руководители и собственники бизнеса! Весь ли успех предприятия зависит только от верности подбора кадров? Как понять, кадровики ли ошибаются – или еще где-то сбой?

Если обобщить, то работу с кадрами мы разделили на четыре крупных блока:

1. Поиск всех желающих у вас работать. И здесь основная задача – найти «места скопления» потенциально интересных кандидатов. Их профессиональные тусовки, места учебы и отдыха и, конечно, места работы. Чем известнее ваш бренд, тем меньше надо заниматься активным поиском, достаточно просто объявить о найме. Если же у вас пока никому не известное предприятие, не расстраивайтесь, что приходится выискивать. Это закономерно. Если вы сами как личность то, что надо, все нарастет со временем.

2. Отбор из найденных кандидатов именно того, кто вам подходит больше всего. И на этих первых двух этапах совсем не обязательно информировать кандидата, что вы мечтаете, чтобы он у вас работал. Он может об этом и не знать. Как и в семейной жизни: если вы хотите замуж за Иванова Ивана Ивановича, то до определенного момента ему об этом знать необязательно. Но придет время, и он узнает. И может случиться, что он не захочет работать у вас (или жениться на вас). Поэтому здесь важен следующий этап, и это…

3. Мотивация. Добиться того, чтобы не только вам хотелось с ним работать, но и ему тоже. А если именно Иванов у вас работать не захочет, что делать? Придется искать Петрова или Сидорова, а потом тоже мотивировать.

4. Управление. А вот это самое сложное. Если очень квалифицированным сотрудником неграмотно управлять, то он уйдет от вас. Неопытные руководители в таких случаях обвиняют кандидатов в безответственности или упрекают своих кадровиков в плохой работе и заставляют их в очередной раз заниматься сизифовым трудом. Но тогда перспектива роста бизнеса у них, на наш взгляд, нулевая. Надо бы поискать свою ошибку. Думаю, наши коллеги-кадровики подтвердят: когда начальник не умеет управлять, он только и делает, что гоняет кадровиков в поиске новых кандидатов. И тогда на вашем предприятии может начаться сплошная текучка, хорошие кандидаты по сарафанному радио занесут вас в черные списки, а вы и догадываться не будете, почему стало так сложно найти персонал.

Уважаемые собственники и директора предприятий!

Лучший способ поиска кадров – не искать их, а добиться того, чтобы они искали вас!

Нужно постараться добиться того, чтобы в любой кризис стояла очередь из желающих работать именно у вас. Как? Верно выстроенным управлением, маркетингом, успешно выбранной нишей, ну и всем прочим, что вы и без нас знаете о построении бизнеса или прочтете в других книгах. И не ругайте, пожалуйста, своих рекрутеров и сотрудников служб персонала за работу отдельного подразделения. Ведь ответственность и за управление, и за решение, кого именно принять себе в отдел, – на руководителе отдела.

А вы, уважаемые коллеги по цеху, при подборе кадров, не берите на себя лишнего. Ваше слово в подборе и расстановке сотрудников – только совещательное. Впрочем, я на своем мнении не настаиваю. Решайте сами.

Дорогие наши читатели! В 2012 году вышла наша книга «Рекрутинг – это драйв!». Она была адресована менеджерам по подбору персонала и сотрудникам кадровых агентств, с которыми мы делились своими мыслями, и описывала все процедуры подбора. Сейчас, издавая новую книгу, нам хочется показать, как подбор кадров увязан с другими процессами на предприятии. В чем ответственность hr-специалиста за неверный подбор, а где ответственность за него несут другие люди. И как применить все это в своей практической работе вам. И мы решили не повторять детально те этапы, которые вы знаете от других хороших авторов на эту тему. Зачем вам, покупая эту книгу, платить деньги за то, что вы смогли уже узнать в других местах? Вам ведь хочется в этой книге узнать что-то новое по профессии! Но чтобы не нарушать целостность технологического процесса, мы в списке литературы сошлемся на источники тех авторов, и вы при желании сможете вернуться к ним еще раз.