Корпорация гениев: Как управлять командой творческих людей - [99]

Ключевой момент наступил осенью 2006 года, через десять месяцев после слияния, на собрании Story Trust в Бербанке. Собрание происходило вскоре после довольно скверного показа фильма «Американский пес»[10]. Сюжет фильма вращался вокруг знаменитого и избалованного пса-актера (наподобие Рин-Тин-Тина[11], верившего, что он и в жизни тот супергерой, которого он сыграл в телесериале. Оказавшись в одиночестве в пустыне, он впервые был вынужден признать, что его красивая и шедшая по накатанной жизнь никак не подготовила его к реальности и на самом деле у него нет никаких суперсил. Что-то в фильме было хорошо, что-то — не очень, однако посередине фильма появлялась радиоактивная продавщица печенья — по совместительству серийный убийца-зомби. Я, конечно, люблю необычные идеи, но это было уже слишком. Мягко говоря, фильм не обрел своего истинного лица, однако Джон все равно начал собрание, по своему обыкновению, с рассказа о том, что ему понравилось. Он намекнул, что заметил некоторые проблемы, однако хотел дать ребятам из Disney шанс самим понять свои ошибки, и не стал долго распространяться на данную тему. Этим он оказал собравшимся медвежью услугу. Чуть позже один из режиссеров Disney признался мне, что у множества людей в комнате были свои возражения против фильма, однако они решили не высказывать того, что думали — ведь выступление Джона было достаточно позитивным. Неправильно истолковав его слова, они решили не выступать против того, что, по их мнению, одобрено начальством. Они предпочли промолчать.

Мы с Джоном немедленно организовали ужин с режиссерами, на котором сказали, что если они еще раз прибегнут к такой тактике, то с нами как со студией будет покончено.

«Disney Animation напоминала собаку, которую постоянно бьют, — сказал мне режиссер Байрон Ховард после того, как я попросил его описать настроения сотрудников в те времена. — Команда хотела преуспеть, но боялась вложить душу в проект, которому не суждено достичь успеха. Этот страх чувствовался повсюду. Что касается замечаний на собраниях, то все настолько боялись ранить друг друга, что просто молчали. Мы должны были научиться не нападать на конкретных людей, а критиковать сам проект. Лишь тогда получился бы кипящий котел, с которого снимается пена, и остается суть».

Завоевание доверия требует времени; невозможно по-быстрому вдолбить людям в головы, что все успехи и неудачи — это плод совместных усилий. Без тактичного коучинга — поддерживающего тех, кто ранее не высказывал своего мнения на собраниях или склонен колебаться — мы легко могли зайти в тупик. Говорить правду нелегко. Однако сегодня я могу сказать, что Story Trust в Disney состоит из понимающих людей. Они не только понимают то, что компании предстоит сложный этап поиска своего лица, выработки политики, координации действий, но и готовы организовать эту работу.

В первые месяцы работы в Disney мы решили повысить степень доверия к себе и другим способом. Поскольку мы сами отказались подписывать контракты, мы решили отменить их и для всех остальных. Поначалу множество людей приняло это за попытку лишить сотрудников части прав и уменьшить степень их безопасности. Лично я уверен, что трудовые контракты способны нанести вред и сотруднику, и работодателю. В любом случае эти документы в Disney были явно прописаны в интересах студии, что приводило к негативным последствиям. Прежде всего они лишали компанию эффективной обратной связи между боссами и сотрудниками. Если у кого-то в компании возникала проблема, жаловаться не имело смысла, поскольку это запрещал контракт. С другой стороны, если какой-то сотрудник плохо работал, компании не имело смысла с ним это обсуждать; его контракт просто не продлевался. Для многих сотрудников подобные откровения были шоком, поскольку ни один из начальников ни разу не высказывал им своего недовольства их работой и не говорил о необходимости улучшений. Действующая система сводила на нет и обесценивала повседневное общение. Однако сотрудники так долго жили в ней, что перестали видеть проблемы. Я задался целью разорвать этот порочный круг. Как-никак мы с Джоном теперь отвечаем за то, чтобы сделать Disney Animation местом, в котором хочется работать! Чтобы удержать в компании самых талантливых сотрудников, мы должны сделать их счастливыми. Поэтому мы были заинтересованы, чтобы все тайные проблемы как можно быстрее всплыли на поверхность, а не замалчивались. Большинство людей в Pixar знают: хоть они и не обязательно получат то, о чем просят, но с ними по крайней мере будут достаточно откровенны и прислушаются к их словам.

Как я уже говорил, мы довольно быстро решили, что Pixar и Disney Animation будут и дальше существовать отдельно друг от друга. Это значило, что ни одна компания не будет работать на другую, вне зависимости от поджимающих сроков или сложности текущей ситуации. Никаких исключений. Почему? Да как минимум потому, что смешение двух групп сотрудников стало бы настоящим бюрократическим кошмаром. Однако помимо этого мы хотели продемонстрировать в действии крайне важный принцип менеджмента. Мы хотели, чтобы каждая студия знала: ей придется самой стоять на своих ногах и решать собственные трудности. Если бы мы разрешили одной студии временно привлечь людей или ресурсы из другой, то это привело бы к маскировке проблемы. Мы сознательно решили не позволять студиям заниматься подобными заимствованиями, чтобы проблемы становились видны сразу же после возникновения.