Компетентность в современном обществе - [3]

В частности, следует отметить, что одна из причин того, почему сами психологи, как подчеркивал Ротшильд (Rotschild, 1982), оказывались столь некомпетентны в своих попытках повлиять на развитие представлений и средств, необходимых для управления современным обществом, – то, что сами они не желают и не чувствуют себя способными воздействовать на решения правительства.

Глава 2 Краткое изложение содержания книги

В этой главе описана структура книги и кратко изложено ее содержание. Чтобы читателю было легче найти интересующие его детали, мы располагаем материал в обзоре в той же последовательности, что и во всей книге.

Структура книги

В части II (главы 3 – 6) подытожены результаты нашего исследования в области личных качеств и представлений, необходимых для эффективного функционирования людей на работе и в обществе. Часть III (глава 7) обобщает данные проведенного в Шотландии предварительного исследования, которое посвящено тому, в какой мере люди обладают необходимыми им знаниями, умениями и установками. Результаты показывают, что у людей в настоящее время отсутствуют многие важные представления и ожидания. В части IV (главы 8—12) выделяются факторы, играющие существенную роль в развитии и реализации компетентного поведения. В части V (главы 13—14) изложен новый способ анализа компетентности и указаны средства оценки ее компонентов. В части VI (глава 15) описан новый набор опросников – «Эдинбургские опросники», разработанные для совершенствования работы по организации, управлению и повышению квалификации персонала. Подробный обзор данных, собранных с использованием этих опросников (предварительно кратко описанный в части III), представлен в части VII. Этот материал, по-видимому, особенно заинтересует пользователей «Эдинбургских опросников».

Ниже кратко излагается содержание отдельных частей книги.

Часть II (главы 3-6) Компетентность в современном обществе

В главе 3 читатель познакомится с некоторыми фактами, побудившими автора не ограничиваться оценкой и исследованием таких личностных качеств, как лидерство и интерес к нововведениям.

Кроме итогов собственной работы автора в этой области, глава 3 содержит обзор литературы по данной теме. Вот некоторые выводы этой главы:

1. Высокая компетентность требуется от служащих и граждан на всех уровнях управления и во всех сферах нашего общества.

2. За последние двадцать пять с лишним лет произошли заметные изменения в природе общества, в организациях, из которых оно состоит, и в задачах, которые выполняют эти организации. Следовательно, тремя важнейшими требованиями, предъявляемыми к эффективной деятельности в современном обществе, являются: (а) новое понимание природы общества, в котором мы живем, и образующих его организаций, а также роли отдельных людей в данных организациях; (Ь) предрасположенность человека к анализу работы этих институтов и своей личной роли в них; и (с) готовность к эффективному выполнению такой роли.

3. Различие, которое часто видят в ролях гражданина и служащего, утратило четкость, так что его ценность в настоящее время сомнительна.

4. Большую значимость приобрела способность к управлению, поскольку организации (в том числе – правительственные системы) выказывают законные и неизбежные притязания на управление более крупными и сложными экономическими, социальными и биофизическими системами.

5. Изменениям в нашем обществе не сопутствовали соответствующие перемены в общественном представлении о компетентности и об установках, которые требуются для эффективного управления. Еще медленнее развиваются адекватные процедуры поощрения роста компетентности и новые критерии отбора людей на ведущие позиции в обществе. В результате продвижение к ведущим позициям в управлении не связывается с необходимыми для этих должностей способностями. Практически не изменились и механизмы подотчетности руководителей.

6. Способность к управлению (как на уровне организации, так и на уровне общества) требует таких качеств, как предрасположенность к оценке и учету социологических факторов, которые существенно влияют на возможности любой организации; стремление высвободить энергию подчиненных, дав им почувствовать их собственную силу и способность достигать своих целей; умение создавать в коллективе климат, для которого характерны делегирование ответственности подчиненным, участие персонала в управлении, преданность делу и энтузиазм.

7. При всем том последний пункт подразумевает, что новое понимание и восприятие, новые приоритеты и виды компетентности необходимы всем членам современного общества, а не только руководителям.

8. Поведение определяется мотивацией гораздо больше, чем способностями. Основная задача психологов, педагогов и руководителей – сосредоточить свои усилия на оценке мотивации. Мотивацию в первую очередь определяют личные ценности, социальные и политические убеждения и мнения, а также представления человека о том, какое место он сам и другие занимают в обществе и в составляющих его организациях. Дальнейший анализ показывает, что психологам нет смысла оценивать способности в отрыве от ценностей, представлений и ожиданий. Таким образом, оценка приоритетов и ценностей должна быть не периферической, а центральной задачей психологического обеспечения педагогической практики, повышения квалификации персонала и управления кадрами.