Коллективно-договорное регулирование как проявление закона единства и борьбы противоположностей - [3]

Особый интерес представляет исследование социально–трудовых отношений, формирующихся на второй стадии. Социально–трудовые отношения между работниками и работодателями в современных условиях капитализма обусловлены противоположностью объективных экономических интересов их основных участников — работодателей и наемных работников, а также интересами буржуазного государства, действующего в интересах правящего класса.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров [ТК РФ, ч.1, ст. 9].

В соответствии с нормами современного российского законодательства, коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально–трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [ТК РФ, ч. 1 ст. 40].Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

С учетом объективной противоположности экономических интересов работников и работодателей, а также интересов государства, заключение коллективного договора, учитывающего, в первую очередь, интересы работников, становится ключевой задачей профсоюзной организации. На пути решения этой задачи возникает множество проблем, решение которых требует усилий, и подчас напряженной борьбы за интересы трудового коллектива.

Борьба требует не только наличия сил и средств, но и четкого знания норм трудового законодательства и использования передового опыта ведущих профсоюзных организаций, существующих в России и за ее пределами.

В соответствии с российским законодательством, коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях[ТК РФ, ч. 4 ст. 40]. В первом случае его действие распространяется на всех работников организации, а если он заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении — на всех работников соответствующего подразделения [ТК РФ, ч. 3 ст. 43].

Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора [ТК РФ, абз. 2 ч. 2 ст. 22].

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. И это очень важно осознавать профсоюзной организации, так как она должна подготовить свой проект коллективного договора. Рассчитывать на то, что коллективный договор, предложенный работодателем, будет служить интересам работников, не следует.

В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, регулировать которые можно в рамках коллективного договора. К ним относятся: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. Таким образом, коллективный договор позволяет регулировать ключевые вопросы в области социально–трудовых отношений.

В коллективном договоре с учетом финансово–экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работников составляет 28 календарных дней. Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работникам отпуска большей продолжительности — 29 и более дней.

Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не могут включаться в коллективный договор. Так, в коллективном договоре нельзя установить отпуск продолжительностью менее 28 дней. Если же такие условия были включены в коллективный договор, они не подлежат применению.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет [ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 43]. При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.