Как все испортить и разорить бизнес. 13 мифов об управлении бизнесом в России - [25]

Миф 6 Мотивация и «сделка»

В самом начале книги мы подробно остановились на том, к чему может привести мотивация руководителя на чистую прибыль. Однако он – не единственный сотрудник компании, которого владельцы хотят замотивировать на достижение тех или иных финансовых результатов. При этом они обычно совершают две ошибки: считают, что материальная мотивация однозначно является стимулом к труду, и мотивируют на результат не того, кого следует. Разберем обе ошибки подробно.

Ошибка 1. Премия

Миф о том, что материальное вознаграждение является не только необходимым, но и достаточным стимулом для усердного труда, процветает в России до сих пор. Выплаты процентов от продаж и сдельная оплата труда и сейчас часто встречаются в коммерческих организациях. Я и сам долго верил в этот миф, пока не столкнулся около десяти лет назад с ситуацией, когда мои сотрудники, рабочие производственного цеха со сдельной оплатой труда, отказались выйти на работу в майские праздники даже за двойную ставку. «Всех денег не заработаешь», – сказали мне тогда сто восемьдесят из двухсот рабочих, предпочтя провести праздники с семьей, возделывая приусадебные участки и жаря шашлыки.

С тех пор ситуация только ухудшилась. Сотрудников, держащихся за работу из опасения не найти новую в случае увольнения, все меньше. В стране такой дефицит квалифицированных кадров, в том числе из-за сокращения численности трудоспособного населения, что в большинстве мало-мальски развитых городов уволенный сотрудник останется надолго без работы, только если ему будет лень обновлять резюме. На момент написания этих строк (на дне кризиса) уровень безработицы в России, по официальным данным, не превышает 5,6 %, что характерно для развивающейся экономики. Поэтому заработная плата для такого сотрудника – лишь повод каждое утро переступать порог вашего офиса. Мотивацию не просто отсиживать положенные часы, но и трудиться усердно надо искать не в его кошельке.

Молодежь, которая сейчас выходит на рынок труда, вообще редко замотивирована на доходы и карьерный рост. Ей больше нравится свобода, чем высокий оклад. На русскоязычном сайте глобальной компании Cisco можно найти упоминание об исследовании, которое компания провела несколько лет назад. Оно выявило, что современная молодежь в самых разных странах (и Россия не исключение) при трудоустройстве в первую очередь обращает внимание не на оклад и бонус, а на наличие свободного графика, неограниченный доступ к социальным сетям и модный корпоративный девайс.

Нынешнее поколение 20–25-летних – это те, кто родился в период огромной демографической ямы 90-х годов, когда рождаемость в стране упала до самого низкого уровня в современной истории. Для бизнеса это означает, что выбытие старшего поколения с рынка труда не компенсируется притоком на него новой рабочей силы. Прибавьте к этому детей среднего класса, учащихся и живущих за границей, и возросшую популярность госкомпаний в качестве работодателей. Как показали исследования компании Universum, опубликованные 16 июня 2015 года на сайте РБК, среди российских студентов как самый привлекательный работодатель лидирует «Газпром». Получившаяся в сумме картина весьма печальна. В новой кадровой реальности мы будем вынуждены внимательно процеживать рынок труда в поиске тех немногих, кто предпочитает делать корпоративную карьеру, а не отсиживать часы в «Газпроме» или запускать инновационные интернет-стартапы.

Многие из сегодняшних студентов видели, как тяжело трудились их родители, и не собираются повторять их путь. Мой сын-студент устроился на время летних каникул на работу в офис. На мои поздравления с первой зарплатой он ответил, что иметь собственные деньги – это «круто», но ездить в офис к девяти утра – это «ужасно». Он твердо решил, что к окончанию университета придумает, как зарабатывать на жизнь, сохранив свободный график.

Идея материальной мотивации манит нас своей обманчивой простотой. Нам кажется, что постановки цели вкупе с обещанием выдающегося вознаграждения будет достаточно для повышения результативности подчиненного. Увы, это не так.

Тех, кто хочет изучить вопрос более детально, отсылаю к лучшей, на мой взгляд, книге о мотивации Маркуса Бакингема и Курта Коффмана под названием «Сначала нарушьте все правила. Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому», несколько раз переиздававшейся на русском языке. В ней авторы отталкиваются от результатов масштабного двадцатипятилетнего исследования, проведенного Институтом Гэллапа в США. Исследование было посвящено вопросам психологической мотивации сотрудников, а также попыткам обобщить опыт успешных руководителей для установления некоторых закономерностей, объединяющих стиль и приемы их управления.

Главное, к чему пришли исследователи, – это то, что материальная мотивация отнюдь не является главным фактором результативности сотрудника. Например, куда более важными факторами оказались взаимоотношения с непосредственным руководителем, а также адекватность и профессионализм последнего и четкость поставленной задачи. Также очень важным фактором оказался микроклимат, то есть корпоративная культура компании.