Как правильно оформить трудовой договор - [27]

Самый главный минус такой работы – накладки с рабочим временем. Хотя в соответствии с Трудовым кодексом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю, может произойти так, что всем работодателям специалист понадобится одновременно. Справедливости ради, нужно заметить, что такие ситуации возникают крайне редко, а если подобные проблемы и возникают, то решаются они, как правило, миром.

Часто «совместительство» путают с «совмещением» – это совершенно разные понятия. Совмещение, в отличие от совместительства, это не работа сразу в нескольких организациях, а выполнение сотрудником наряду со совей работой, определенной трудовым договором, дополнительно и работы по другой профессии. Вопросы оплаты труда при совмещении профессий регулируются статьей 151 Трудового кодекса, предусматривающей, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей еще и дополнительную работу по другой профессии, производится доплата за совмещение. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Вообще, «совмещение» имеет ряд принципиальных отличий от «совместительства». Эти отличия приведены можно посмотреть в таблице.

Совместительство и совмещение – сравнительная таблица

Работа вне штата – оформление

Отдельно стоит обсудить такой вопрос, как работа вне штата. Сегодня все более популярным становится такой вид трудоустройства, как внештатное сотрудничество с компанией. В этом есть выгода, как для сотрудника, так и для работодателя. Первый избавлен от необходимости постоянно посещать офис, и может работать из дома, второй же – экономит на площади офиса и при этом получает квалифицированную рабочую силу.

Начать стоит с объяснения того, кто же такой внештатный сотрудник. До перестройки «внештатными работниками» назвали тех, кто выполнял работу для компании, но не числился в ее штате. Однако время шло, менялось законодательство, а значит, изменились и понятие, и статус «внештатного работника». И хотя в настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника», на практике можно отнести к «внештатным работникам» следующих сотрудников компаний:

• Тех, кто заключил договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией;

• Тех, кто состоял в штате организации (был работником), но по какой-либо причине по указанию руководителя был «выведен за штат».

Если человек заключит договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией, то их отношения регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация имеет право на результат работы, а гражданин – зарплату.

Однако часто при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты. В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).

При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым.

Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством. Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора. Например, отметить в тексте документа, что данный договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются. Также нужно отметить, что работник несет ответственность за свои действия, обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством.