Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует [заметки]
Сноски
1
Именно в этом состоит основное отличие модели Адизеса от известной модели, предложенной в 1972 году гарвардским профессором Ларри Грейнером. Другое различие этих самых популярных моделей жизненного цикла организаций состоит в том, что Грейнер рассматривает размер организации как главный и практически единственный параметр роста компании.
2
Ицхак Адизес. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. – Прим. пер.
3
Ichak Adizes. Management and Mismanagement Styles: How to Identify a Style and What to Do About It. The Adizes Institute Publications, 2004. – Прим. пер.
4
Ichak Adizes. Leading the Leaders: How to Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style Is Different from Yours. The Adizes Institute Publications, 2004. – Прим. пер.
5
В книге И. Адизеса «Как преодолеть кризисы менеджмента» (СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006) для перевода выражения complimentary teams используется словосочетание «синергетические команды». По нашему мнению, такой перевод неточен. Адизес подчеркивает идею о том, что для реализации процесса менеджмента необходимо приложение усилий, которые не может обеспечить одна-единственная команда, поэтому нужны взаимодополняющие команды. Синергетический эффект состоит в том, что итог совместной деятельности превышает арифметическую сумму результатов, которые могли бы получить участвующие в ней люди, если бы они действовали поодиночке. Согласно идее Адизеса, работа просто не может быть хорошо выполнена в отсутствие взаимодополняющих команд. – Прим. науч. ред.
6
Давая определение понятию «руководители высшего уровня», автор использует термин executives, который часто переводится на русский язык как исполнительные директора (тем самым они как бы противопоставляются членам совета директоров, у которых нет исполнительских функций). Однако нам представляется, что этот термин лучше переводить как высшее руководство, к которому относятся лица, участвующие в принятии стратегических решений. Поэтому здесь и далее группа executives называется высшим руководством. Можно было бы использовать термин правление, однако в российских компаниях это, как правило, специально формализованный орган. – Прим. науч. ред.
7
Давая определение понятию «руководители высшего уровня», автор использует термин executives, который часто переводится на русский язык как исполнительные директора (тем самым они как бы противопоставляются членам совета директоров, у которых нет исполнительских функций). Однако нам представляется, что этот термин лучше переводить как высшее руководство, к которому относятся лица, участвующие в принятии стратегических решений. Поэтому здесь и далее группа executives называется высшим руководством. Можно было бы использовать термин правление, однако в российских компаниях это, как правило, специально формализованный орган. – Прим. науч. ред.
8
Ицхак Адизес. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем. – СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006. – Прим. пер.
9
Крупная денежная компенсация, выдаваемая руководителю высшего звена корпорации при уходе на пенсию или при увольнении, в том числе в случае поглощения данной компании. Предусмотрена контрактом, заключаемым при найме. – Прим. пер.
10
Энди Уорхол (Andy Warhol) (1928–1987) – знаменитый американский художник, мастер эпатажа, «король поп-арта», чрезвычайно яркая и разносторонняя личность. – Прим. пер.
11
Здесь Адизес использует игру слов: (P)-eons, как в оригинале, значит «люди (Р) – типа», а peon по-английски означает «батрак». – Прим. науч. ред.
12
Игра слов. По-английски выражение «большое колесо», «a big wheel», означает к тому же «важная персона, шишка». – Прим. пер.
13
«Омнибусом» (bandwagon – англ.) в США называют политическую платформу лидирующего на выборах политика. «Вскочить в уходящий омнибус» – присоединиться к спонтанно начавшемуся переходу в лагерь сторонников побеждающего кандидата на выборный пост. – Прим. пер.
14
Здесь и далее Адизес использует термин managerial mix, подразумевая комбинацию стилей высших руководителей организации. Перевод этого термина на русский язык выражением «управленческий микс» учитывает почти очевидный намек автора на ставшее уже привычным выражение marketing mix – «маркетинг микс», означающее схему, на основе которой в компании разрабатываются маркетинговые мероприятия (известны, например, схемы 4Р и 7Р). – Прим. науч. ред.
15
Библия: Быт. 2:18. Игра слов, потерянная в большинстве переводов Ветхого Завета на русский язык. См., например, Синодальный перевод: «И сказал Господь Бог: не хорошо быть человеку одному; сотворим ему помощника, соответственного ему». – Прим. пер.
16
Континуум – это такая последовательность, такой ряд похожих вещей, в котором каждая последующая вещь чрезвычайно похожа на предыдущую, в то время как самая первая вещь в ряду радикально отличается от самой последней. – Прим. ред.
17
Институт Готтманов (Gottman Institute) основан психологами Джоном Готтманом и Юлией Шварц Готтман и занимается оказанием психологической помощи семейным парам, а также готовит специалистов в области семейной психотерапии. – Прим. науч. ред.
18
Латинское слово collega (соизбранник, сослуживец, сотоварищ) – производное от глагола colligo («я собираю») и далее, от lego («я собираю, избираю»). Collegum – похоже на искаженное collegium (коллегия, корпорация, содружество и т. д.), производное уже от collega. – Прим. пер.
19
Корень слова в иврите состоит только из консонантов (согласных или неслогообразующих звуков). Большая часть слов имеет трехконсонантный корень. – Прим. пер.
20
Методика Ламаза – это система дыхательных упражнений, способствующих целенаправленному расслаблению. Применяется для подготовки женщин к родам. – Прим. науч. ред.
21
В современной социологии термин «организационная экология» используется иначе, чем это делает автор. Она рассматривает рождение и смерть организаций, которые образуют своего рода биоценоз. Таким образом, речь идет о внешней среде организации. Адизес же рассматривает ее внутреннюю среду. – Прим. науч. ред.
22
Эта аналогия автора неточна. При вертикальном расположении земной оси климат на разных широтах остался бы различным, поскольку солнечные лучи падали бы на поверхность Земли под разными углами. Что действительно изменилось бы, так это сезонные колебания температуры, которая будет зависеть преимущественно от того, на каком расстоянии от Солнца находится Земля в данный момент. – Прим. науч. ред.
23
Последнее утверждение чересчур однозначно. Современная ситуационная психология объясняет, что, даже зная структуру личности и ее так называемые диспозиционные характеристики, точно предсказать поведение человека невозможно. (См., в частности, книгу: Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М.: Аспект-Пресс, 2000. – 429 с.) – Прим. науч. ред.
24
С такой оценкой влияния трудно согласиться. Пропаганда идей, противоречащих принятой стратегии, может привести к отрицательным последствиям для организации: с таким влиянием надо бороться. – Прим. науч. ред.
25
Генеральный директор Enron Кеннет Лэй был привлечен к уголовной ответственности, но скончался 5 июля 2006 г. в ожидании приговора. Автор, по-видимому, озабочен тем, что дело против него не было возбуждено своевременно, поскольку это позволило бы избежать банкротства компании. – Прим. науч. ред.
26
Ссылка автора на типологию личности К. Юнга требует уточнения. Основу его теории составляет выделение видов психической деятельности, которые неизбежно осуществляются всеми людьми. Предпочтения в отношении того, как осуществлять эти виды деятельности, у людей разные, отсюда и различия типов личности. Сам Юнг выделил три шкалы предпочтений и, соответственно, охарактеризовал восемь типов личности. Позднее американскими психологами к трем шкалам Юнга была добавлена четвертая, возникла система с 16 типами личности и был разработан инструмент определения типа – MBTI. Адизес имеет в виду именно эту типологию и ее инструментарий. – Прим. науч. ред.
27
Эта метафора используется автором в главе 12. – Прим. пер.
28
Здесь автор использует английский термин policy, который часто ошибочно переводят на русский язык словом «политика». В контексте менеджмента смысл термина policy точнее соответствует выражению «корпоративные принципы», суть которых хорошо поясняет Адизес. Корпоративные принципы – это часть корпоративной (организационной) культуры компании. – Прим. науч. ред.
29
Здесь можно усмотреть связь рекомендаций автора с принципами и выводами популярной психологической теории – нейролингвистического программирования (НЛП). – Прим. науч. ред.
30
В русском языке возможно обращение к человеку с использованием имени и отчества. Такое обращение, особенно если оно предваряется словом «уважаемый», позволяет эффективно решать задачу, о которой говорит автор. – Прим. науч. ред.
31
Принцип Питера – объяснение постоянно возникающих проблем в любой компании, сформулированное Лоуренсом Питером: в любой иерархии каждый сотрудник имеет тенденцию достигать уровня своей некомпетентности, поскольку после достижения этого уровня их перестают продвигать; вследствие этого бóльшая часть работы выполняется теми служащими, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. – Прим. пер.
32
Тренировка восприимчивости (сенситивности) осуществляется в группах для повышения уровня психологической подготовки управленческих кадров; помогает развить способности адекватного восприятия людей, ситуаций и т. п. – Прим. ред.
33
Специализированное учебное заведение федерального правительства, готовящее высшие профессиональные кадры для федеральных ведомств. Находится в г. Шарлоттсвилле, шт. Вирджиния. – Прим. пер.
34
Т-группа – методика организации деятельности специально сформированной группы людей, взаимодействие которых приводит как к самопознанию, так и к улучшению понимания других людей. – Прим. науч. ред.
35
То, что делегирование и децентрализация – не синонимы, бесспорно. Однако в литературе понятие «делегирование» часто трактуется шире, чем это делает автор. В частности, могут делегироваться и полномочия, требующие принятия незапрограммированных решений. – Прим. науч. ред.
Комментарии
1
Frost, Robert: “The Mending Wall,” from the poetry collection North of Boston (New York: Henry Holt, 1915)*.
* Стихотворение американского поэта Роберта Фроста (1874–1963) «Починка стены», цитируется в переводе С. Степанова. – Прим. пер.
2
Fowler, Elizabeth M.: “The Team Approved at the Top,” The New York Times (Business section, Sept. 16, 1977).
3
Adizes, Ichak: Essays on the Management of Performing Arts; Santa Barbara, CA: Adizes Institute Publications. Неопубликованная рукопись; доступна по запросу в Институте Адизеса.
4
Adizes, Ichak and Zukin, J.: “Health Planning for Developing Nations,” HCM Review /Winter 1977, pp. 19–28.
5
Adizes, Ichak, and Elizabeth Mann Borgese: Self-Management: New Dimensions to Democracy (Santa Barbara, CA: Center for the Study of Democratic Institutions and ABC–CLIO, 1975), pp. 30–31.
6
Там же, глава 6.
7
См., например, Kotter, John P., Force for Change: How Leadership Differs from Management (New York: Free Press, 1990).
8
Fowler, Elizabeth M.: “The Team Approved at the Top,” The New York Times (Business section, Sept. 16, 1977).
9
Adizes, Ichak, and Elisabeth Mann Borgese: Self-Management: New Dimensions to Democracy; Alternatives for a New Society (Santa Barbara, Calif.: Clio Books, 1975).
10
Djilas, Milovan: The New Class: An Analysis of the Communist System (New York: Frederick A. Praeger, 1957).
11
Adizes, Ichak: Industrial Democracy Yugoslav Style: The Effect of Decentralization on Organizational Behavior (New York: Free Press, 1971; reprinted by Adizes Institute, 1977).
12
Более подробно об этом см.: Adizes, Ichak: Managing Corporate Lifecycles (Paramus, N.J.: Prentice Hall Press, 1999).
13
Информацию об Институте Адизеса (Adizes Institute) см. на сайте www.adizes.com.
14
В правительстве функции (P) и (A) совпадают. Иначе говоря, (A) представляет собой результат, ради которого существует организация, то есть (P). Возьмем правительственное учреждение, которое выдает лицензии или контролирует вопросы охраны здоровья и обеспечения безопасности на предприятиях общественного питания. Его (P) – функция состоит в выполнении (A) – функции. Разумеется, в такой организации реализуются и традиционные (A) – функции: организация, упорядочивание и контроль системы.
15
Adizes, Ichak: How to Solve the Mismanagement Crisis (Santa Monica, Calif.: Adizes Institute, Inc., 1979).
16
Определение предпринимательства (E) см. в работах Schumpeter, Joseph: Business Cycles (New York: McGraw Hill, 1939), pp. 102–109; и Drucker, Peter F.: Management: Tasks, Responsibilities, Practices (New York: Harper & Row, 1973), Chapter 10.
17
О роли интеграции (I) см. работу Lawrence, P.R. and J. W. Lorsch, “New Managerial Job: The (I)ntegrator,” Harvard Business Review, 45 (November 1967), pp. 142–151.
18
(I) – составляющая, как уже отмечалось, важна для менеджмента на любом уровне, поскольку, чтобы достичь цели, стоящей перед организацией, менеджеру приходится действовать с помощью других людей. Там, где менеджменту удалось объединить (I) отдельных членов организации в одну команду, можно рассчитывать на более высокий уровень солидаризации с организацией, более глубокое удовлетворение от работы и более продуктивную работу. Значимость межличностных взаимоотношений для успеха организации многократно доказывалась в литературе. Крис Аргирис обнаружил, что квалификация рабочего и его гордость своей работой непосредственно связаны с дружескими отношениями с товарищами по работе. См. Argyris, “The Fusion of an Individual with the Organization,” American Sociological Review, 19 (1954), pp. 145–167; and “Personality vs. Organization,” Organizational Dynamics, 3 (1974) no. 2, pp. 2–17. Подобную связь между уровнем компетентности и степенью единения (I) с организацией отмечает и Питер М. Блау в исследовании работы правоохранительных органов. См. Blau, “Patterns of Interaction among a Group of Officials in a Government Agency,” Human Relations, 7 (1954), pp. 337–348.
19
Более подробно об этом см. в работе Adizes, Ichak: Corporate Lifecycles, Volumes 1, 2, 3, третье, расширенное и дополненное издание, опубликованное Adizes Institute в 2004; первое издание Paramus, N.J.: Prentice Hall Press, 1988.
20
Drucker, Peter F.: Management: Tasks, Responsibilities, Practices (New York: Harper & Row, 1973), p. 616.
21
Там же, p. 616.
22
Wouk, Herman: The Caine Mutiny (New York: Bantam Doubleday Dell, 1951), p. 131.
23
«Работа занимает все отведенное для нее время». C. Northcote Parkinson, Parkinson’s Law: The Pursuit of Progress (London: John Murray, 1958).
24
Я благодарен Бобу Танненбауму из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе за то, что он обратил мое внимание на эту общую черту.
25
О работе в команде см. также Rensis Likert, The Human Organization: Its Management and Value (New York: McGraw-Hill, 1967).
26
В работе Ernest Dale, The Great Organizers (New York: McGraw-Hill, 1960), pp. 50–51.
27
Бол Холдеман был авторитетным сотрудником Института Адизеса вплоть до своей кончины. Мы с ним провели немало времени, анализируя стечение обстоятельств, которые вызвали Уотергейтский скандал и импичмент президента США. Нам всем очень не хватает Боба.
28
Gottman, John M.: Why Marriages Succeed or Fail, and How You Can Make Yours Last (New York, Simon & Schuster, 1994).
29
Общность индивидуальных целей, прозрачная и единообразная структура заработной платы и сопоставимые размеры индивидуальных вознаграждений – это те факторы, которые отражаются на дифференциации целей отдельных сотрудников и подразделений организации. См. James G. March and Herbert A. Simon, Organizations (New York: Wiley, 1963), p. 125.
30
Вопрос о конфликте интересов более полно рассматривается в работе Adizes, Ichak: Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Persotial Life, Family Life, Business and Society (Santa Barbara, CA: Adizes Institute Publications, 1992).
31
Конфликт как одно из проявлений эффективного менеджмента рассматривается также в книге Davidson, Sol M.: The Power of Friction in Business (New York: Frederick Fell, 1967), pp. 83–139.
32
Frost, Robert: North of Boston (New York: Dodd Mead & Co., 1977).
33
Machiavelli, Nicco: The Prince – reprinted from the 1640 translation by Edward Dacres (London: Alexander Moring Ltd at the De La More Press, 1929).
34
March, James G., and Herbert Simon: Organizations (New York, London: John Wiley & Sons, 1958).
35
Adizes, Ichak: Corporate Lifecycles. Серия из трех книг (третье, исправленное издание, Adizes Institute publications 2004).
36
Adizes, Ichak: Corporate Lifecycles.
37
Ответы: Потребность добиться своего – (P). Потребность в контроле – (A). Потребность присоединиться к группе – (I). Потребность в самоактуализации – (E).
38
Hutchins, Robert Maynard: “Seeking the Civilization of Dialogue,” Goethe Bicentennial Convocation (1949).
39
Подробнее об этом см. в работе Adizes, Ichak: Managing Corporate Lifecycles (New York: Prentice Hall, 1999).
40
Adizes, Ichak: Managing Corporate Lifecycles (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1999).
41
Blanchard, Kenneth, and Robert Lorber: The One Minute Manager (New York: Morrow/Avon, 1982).
42
Dillard, Clyde R., and David E. Goldberg: Chemistry: Reactions, Structure, and Properties (New York: Macmillan Company, 1971, p. 28).
43
Maslow, Abraham H. ed.: Motivation and Personality (New York: Harper & Row, 1954).
44
Ross, Joel, and Michael Kami: Corporate Management in Crisis: Why the Mighty Fall (New Jersey: Prentice Hall, 1973). Против единоличной власти выступают и другие авторы: Harold J. Leavitt, Managerial Psychology (Chicago: University of Chicago Press, 1964), pp. 297–299: и Peter F. Drucker, The Effective Executive, 1st ed. (New York: Harper & Row, 1967).
45
См. мою книгу Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996), где объясняется и анализируется, почему организационная структура, цели, управленческие функции, система вознаграждения и стратегии зависят от стадии жизненного цикла организации.
46
Taylor, Frederick W.: The Principles of Scientific Management (New York: Harper Bros., 1911).
47
Fayol, Henri: General and Industrial Management (London: Sir Isaac Pitman and Sons, 1949); также см. Urwick, L.F., and E.F.L. Brech: The Making of Scientific Management (three-volume set, London: MPT, 1945, 1946, 1948).
48
Wiener, Norbert: Cybernetics; or Control and Communication in the Animal and the Machine (New York: Technology Press/John Wiley, 1948).
49
Mayo, Elton: The Human Problems of an Industrial Civilization (New York: Macmillian, 1933).
50
См. выполненную в Гарварде работу Дэвида Мак-Клелланда, посвященную мотивации достижений; а также McClelland, David C.: The Achievement Motive (New York: Irvington Publishers, 1976; revised).
51
Drucker, Peter Ferdinand: The Essential Drucker: In One Volume, the Best of Sixty Years of Peter Drucker’s Essential Writings on Management (New York: HarperBusiness, 2001).
52
Newman, William Harold: Process of Management: Strategy, Action, Results (New Jersey: Prentice Hall, 1987).
53
Koontz, Harold, and Hoinz Weihrich: Essentials of Management (New York: McGraw Hill International, 1986).
54
Mintzberg, Henry: Mintzberg on Management: Inside Our Strange World of Organizations (New York: Free Press, 1989).
55
Fayol, указ. соч.
56
Robert Townsend, Up the Organization: How to Stop the Corporation from Stifling People and Strangling Profits (Greenwich, Conn.: Fawcett Publications, 1971).
57
Peter, Laurence J., and Raymond Hull, The Peter Principle (New York: Morrow, 1969).
58
См. Adizes, Ichak: Dialectic Convergence for Management of Conflict, Paper no. 10 (Los Angeles: MDOR Institute, 1977); он же, A’SIM Method for Diagnosis of Organizations, Paper no. 7 (Los Angeles: MDOR Institute, 1977); он же, Democratization of Organizations, working paper (Human Systems Study Center, Graduate School of Management, UCLA, 1977).
59
Quigley, William S., and Ronald J. Stupak, “An Experiment in Managerial Creativity: The Federal Executive Institute and the Policy-Making Process,” Training and Development Journal, 28 June 1974), рр. 22–28.
60
Рэймонд Л. Хилгерт дает менеджерам десять рекомендаций по укреплению позитивного мышления, которое помогает оказывать воздействие на подчиненных. См. Hilgert, Raymond L.: “Positive Personal Motivation: The Manager’s Guide to Influencing Others,” Personnel Journal, 53 (Nov., 1974), pp. 832–834. (Активность в этой сфере резко возросла с появлением и развитием методов тренинга сенситивности.)
61
Hand, Herbert H., Max D. Richards, and John W. Slocum, “Organizational Climate and the Effectiveness of a Human Relations Training Program,” Academy of Management Journal, 16 (June 1974), рр. 185–196.
62
Дополнительная информация содержится в следующих публикациях: (a) Adizes, Ichak: Industrial Democracy: Yugoslav Style (New York: Free Press, 1971). Он же, “The Developing Nations and Self-Management,” Research Paper Reprint No. I (UCLA Institute of Industrial Relations Publications Series, 1975), translation of chap. I of the Spanish edition. Он же, “Problems of Implementation and the Role of Professional Management,” Research Paper Reprint No. 2 (UCLA Institute of Industrial Relations Publications Series, 1975), translation of chap. 10 of the Spanish edition. (b) Adizes, Ichak, and Elisabeth Mann-Borgese, eds., Self-Management: New Dimensions to Democracy (Santa Barbara, Calif.: ABC/CL.IO, 1975). (c) Adizes, Ichak: “Industrial Democracy and Codetermination,” in Encyclopedia of Professional Management (New York: McGraw Hill, 1977). (d) Zupanov, J., and I. Adizes, “Labor Relations in Yugoslavia,” in Handbook of Contemporary Developments in World Industrial Relations, ed. A. Blum (Westwood, Conn.: Greenwood Press, in print). (e) Adizes, I.: “On Conflict Resolution and an Organizational Definition of Self-Management,” in Participation and Self-Management, vol. 5: Social System and Participation, First International Sociological Conference on Participation and Self-Management, Zagreb, Yugoslavia, 1973, pp. 17–33.
63
Illich, Ivan: Deschooling Society (New York: Harper & Row, 1971).
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Гуру менеджмента Ицхак Адизес считает, что один человек не способен выполнять все четыре роли, необходимые для эффективного руководства организацией: быть и производителем результатов, и администратором, и предпринимателем, и интегратором. Место несуществующего «идеального руководителя» должна занять взаимодополняющая команда менеджеров, каждый член которой умеет выполнять одну из ролей в совершенстве, а остальными владеет на приемлемом уровне. При этом важно, чтобы в команде не было руководителей, которые концентрируются только на одной роли, полностью забывая про остальные.
В этой книге собраны лучшие цитаты из книг и лекций Ицхака Калдерона Адизеса – ведущего мирового эксперта по лидерству и управлению изменениями. Книга состоит из трех частей: изменение и лидерство, менеджмент, ваша личная жизнь. Книгу можно читать с любого места, так как каждая часть самодостаточна. Блестящий мастер слова, доктор Адизес предельно ясно и структурированно пишет о проблемах, с которыми рано или поздно сталкивается каждый менеджер. Его рекомендации применимы как в бизнесе, так и в личной жизни.
Эта книга – сборник размышлений Ицхака Адизеса. Именно размышлений, как подчеркивает автор, а не научных изысканий. И его главная цель – дать читателям пищу для ума, вступить в мысленную дискуссию с ними. Ему уже удалось сделать это с тысячами посетителей его популярного блога, на котором размещались статьи, вошедшие в эту книгу.На сложные и важные жизненные вопросы Ицхак Адизес дает мудрые ответы простым языком. Адизес делится тем, что его тревожит, и обсуждает с читателем выводы, к которым приходит на основании своего богатого жизненного опыта.
«Выживают не самые сильные или самые умные виды, а те, которые лучше других приспосабливаются к изменениям», – говорил Чарльз Дарвин. Ицхак Адизес продолжает эту мысль: «Мы перестанем сталкиваться с проблемами только при полном отсутствии изменений, а это произойдет, лишь когда мы… умрем».Книга посвящена процессам принятия управленческих решений в условиях постоянных изменений, происходящих как внутри, так и снаружи организации. Проблемы, возникающие вследствие изменений, по мнению Адизеса, не только предсказуемы, но и разрешимы.
У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один – скрупулезен и педантичен, другой – находчив и изобретателен, третий – деловит и практичен, четвертый – уклончив и обходителен. Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми – то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому.Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на нас.
Эта книга – продолжение первой части, вышедшей в 2015 г. Во второй части анализируются 100 дел ФАС России против малого и среднего бизнеса за 2016—2018 гг. Несмотря на принятие 3.07.2016 закона об «иммунитетах» для малого бизнеса от антимонопольного контроля, подходы ФАС изменились незначительно. По основным объектом преследования остаются н самые крупные игроки на рынке. В книге предлагается реформа антимонопольного регулирования, предусматривающая полное прекращение преследования МСП.
Нейробиолог Шрини Пиллэй, опираясь на последние исследования мозга, примеры из спорта и бизнеса и истории из своей психологической практики, бросает вызов традиционному подходу к продуктивности. Вместо внимания и сосредоточенности он предлагает специально «расфокусироваться», чтобы стимулировать креативность, развить память, увеличить продуктивность и двигаться к целям. На русском языке публикуется впервые.
Сразу после выхода в свет эта книга заняла первые места на Amazon среди книг по маркетингу и клиентскому сервису. Формирование источника регулярной выручки для компании – важная задача каждого предпринимателя. Благодаря разнообразию разновидностей бизнес-моделей на основе подписки для каждой отрасли можно найти подходящий вариант. Подписчики в любом случае намного ценнее для компании, чем обычные покупатели. Эта книга для всех, кто хочет построить бизнес-модель, приносящую регулярную прибыль. На русском языке публикуется впервые.
В бизнесе да и в жизни уже не так важно, что именно вы делаете. Гораздо важнее то, как вы это делаете. Дов Сайдман, основатель и CEO компании LRN, на страницах своей книги убедительно доказывает: моральные «факторы», прежде считавшиеся «факультативными», определяют сегодня ваш успех. Только ориентируясь на нравственные ценности, выстраивая отношения на основании доверия и заботясь о собственной репутации, вы сможете обойти конкурентов и преуспеть в бизнесе и в жизни. Эта книга будет полезна владельцам компаний, руководителям и менеджерам, которые заботятся не только о прибыли, но и о том, какое наследство они оставят своим детям.
Инновации являются важнейшим фактором роста. Сегодня, более чем когда-либо, компании должны внедрять инновации, чтобы выжить. Но успешные инновации – это очень непростая задача. Авторы – партнеры всемирно известной консалтинговой компании Simon-Kucher & Partners Strategy & Marketing Consultants знают о чем говорят. Георг Таке – ее генеральный директор, а Мадхаван Рамануджам – партнер в Сан-Франциско. Simon-Kucher & Partners – глобальная консалтинговая компания, насчитывающая 900 профессионалов в 33 офисах по всему миру.
«Шпаргалки для менеджеров» – это ваши «карманные консультанты» в решении самых разных проблем деловой, да и повседневной жизни. Ничего лишнего – только самое главное!Аттестация персонала – важнейший этап в работе менеджера, который стремится к взаимопониманию и эффективному сотрудничеству с подчиненными. Здесь вы найдете практические советы о том, как проводить собеседование, выносить объективную оценку и способствовать профессиональному росту сотрудников.