Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала - [9]

Регулирование производственного процесса – это установление четких и исчерпывающих правил (они не позволяют двойного или расширительного их толкования) поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ, а также правила поведения в определенных ситуациях. Можно выделить три способа регулирования поведения сотрудников в зависимости от жесткости и формы выражения регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый строгий и неукоснительный способ регулирования. Они должны устанавливаться в письменном виде (т. е. форма их выражения письменная), иметь какую-то юридическую силу (например, приниматься в виде корпоративного кодекса). Таким образом, правила официально фиксируются во внутренних документах компании, относятся к локальным нормативным актам, как правило, устанавливают внутренний распорядок по организации труда, рабочего времени и отдыха. Также в них фиксируют модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Здесь можно выделить одну особенность: наказание за нарушение данных норм устанавливается не в самих нормах, а в трудовых договорах организации с работником, где указывают на любое нарушение правил, не разделяя по мерам ответственности нарушение одного пункта правил от последствия нарушения другого. Устанавливая правила, руководство компании должно стремиться не просто как можно детальнее проконтролировать всю жизнь в фирме и вне ее пределов, поскольку установление жестких «дресс-котов» не способствует высокой производительности на работах, связанных с творческим процессом. Такие правила приемлемы, когда от сотрудника требуется монотонная и рутинная работа.

Среди правил можно выделить должностные инструкции и кодекс поведения персонала (корпоративный кодекс). Что может предусматривать в себе такой кодекс? Во-первых, следует отметить, что его содержание должно быть различным по отношению к рядовому персоналу фирмы и руководителям, хотя нормы, которые содержатся в обоих «кодексах» будут регламентировать взаимоотношения и персонала между собой, и сотрудников с их начальниками. Разберем подробнее возможное содержание обоих документов.

Кодекс для персонала касается всех работников (в том числе и руководителей). Кодекс по своему содержанию будет состоять из норм, которые сконструированы по несколько иному принципу, чем нормы права в законодательных актах. В них не могут быть предусмотрены гипотеза, диспозиция и санкция. Это основные начала поведения сотрудников, поэтому являются нормами-принципами, или нормами, устанавливающими основы (задающими определенные направления) поведения сотрудников друг с другом.

Основной принцип, которым должны руководствоваться работники любой фирмы, – взаимное уважение. Это в равной мере обязательно как для руководящих лиц компании в отношении работников, так и для работников в отношении руководителей и всех других лиц.

Сотрудники фирмы обязаны проявлять подчеркнуто вежливое и корректное обращение по отношению друг к другу. Различного рода грубые, фамильярные, насмешливые отношения между коллегами должны рассматриваться как нарушения трудовой дисциплины. Руководящим работникам должно быть запрещено обращаться к подчиненным на «ты».

Руководство компании должно обязязать себя в таком кодексе обеспечить всем работникам равные возможности для самопроявления в процессе трудовой деятельности. В принципе, можно говорить о дублировании норм Конституции РФ, гарантирующих равные возможности в сфере труда для мужчин и женщин, равную плату за равный труд. Можно также установить и перечень запретов в деятельности руководства компании.

Любые формы дискриминации (унижение чести и достоинства, деловой репутации и оскорбление сотрудников) не позволительны. Однако, как показывают сами факты, редко руководители бывают вежливыми со своими сотрудниками, а оскорбление на работе, полученное от начальника в присутствии подиненных, – явление отнюдь не редкое. Между тем это может повлечь для руководителя ответственность, вплоть до уголовной (за оскорбление). Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Помимо этого, сам ТК РФ в ст. 3 устанавливает равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Таким образом, сам закон (Конституция РФ и ТК РФ) установил правовые основания для возмещения сотрудникам морального вреда в случае, если они подверглись дискриминации (в отношении них было допущено оскорбление и т. д.).