HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - [18]
как работодателя, много ли произошло резких изменений или можно вести речь о поступательном развитии?
– Развитие большей частью было поступательным, но нельзя не отметить, что параллельно с этим произошли драматические изменения. Десять лет назад отмечался бурный рост бизнеса – появилась необходимость детально проработать и прописать бизнес-процессы. В какой-то момент МТС стала двигаться в сторону очень бюрократичной компании. Хорошо, что мы это вовремя осознали и задумались о том, насколько процессы превращают (или не превращают) наших людей в «винтики». Мы видели из ежегодных опросов, что вовлеченность и принятие ценностей находятся на невысоком уровне, и начали с этим системно работать с точки зрения коммуникаций, а именно – воспитывать в сотрудниках ответственное отношение к той работе, которую они делают. Сейчас становится очевидным, что эта политика принесла свои плоды, в компании отмечается рост по таким факторам, как вовлеченность и ответственность перед конечным потребителем. И этим мы можем гордиться.
– А если сравнивать отношение уже работающих сотрудников и тех, кто находится на рынке труда, можете сказать, что создан некий единый образ? Или есть разрывы в восприятии?
– Я думаю, что мы наконец к этому подошли. Несколько лет назад, несмотря на то что мы уже были работодателем номер один среди российских компаний, на рынке у людей, которые никогда не работали в МТС, существовало мнение о том, что мы имеем репутацию довольно жесткой и бюрократичной компании. Сейчас ситуация изменилась, и я практически не сталкиваюсь с таким суждением. Мы стараемся создавать среду, которую назвали «МТС – моя компания», где каждый человек может найти себя в интересных ему направлениях, будь то спорт, творчество или другое. В этом мы видим большой потенциал. Мы – огромная компания: в ГК работают около 70 000 человек. Наличие такого коллектива единомышленников позволяет реализовывать проекты, важные для наших сотрудников.
– Как бы вы оценили роль «Премии HR-бренд» в продвижении ценностей бренда МТС как работодателя на внешнюю аудиторию?
– Мне было приятно, что в прошлом году мы взяли премию «Старт карьеры». Не секрет, что в России есть демографические проблемы, связанные со старением трудоспособного населения. У МТС существуют огромные преимущества в виде большого ретейла – порядка 20 000 человек работают в нашем розничном бизнесе, и средний возраст там совсем невелик. Еще 8000 работают в контактных центрах. Все они – молодые люди, и мы видим у них большой потенциал. У нас есть ресурсы для развития этих ребят внутри компании. Но привлекать молодежь – это тоже большая задача. Получить премию в этой номинации для нас было очень почетно. Если говорить в целом о «Премии HR-бренд», то она предоставляет возможность посмотреть на проекты коллег, пообщаться с ними, заглянуть на их «кухню», узнать, что их подвигло на те или иные проекты. Кроме того, когда ты готовишь материалы на «Премию», начинаешь думать о своих проектах и их подводных камнях. Это дает дополнительную мотивацию что-то поменять внутри. Или хотя бы задуматься об этом.
– Какие проекты для вас являются наиболее значимыми?
– Лично для меня самым значимым является последний – прошлогодний проект по работе с молодежью. Я рад, что заветная статуэтка стала нашей, потому что это цель любого работодателя в России. Дополнительно выделю проект, который мы подавали в 2011 году, – «На гребне инноваций». Он включал в себя набор различных платформ и инструментов, необходимых для поиска и развития идей самих сотрудников внутри компании, а также предусматривал создание площадки, на которую ребята извне могли принести свои предложения. Такая программа осуществляется уже пятый год. И называется она «Телеком-идея». В проекте могут принять участие как наши действующие сотрудники, так и внешние команды. Мы, в свою очередь, помогаем с обеспечением экспертного жюри из числа и специалистов МТС, и работников компаний-вендоров. Использование нашего внутреннего потенциала позволяет создавать уникальные проекты, которые двигают наш бизнес вперед. Инновации в такой компании, как наша, то есть огромной и операционной, приживаются не очень хорошо, и для успешного их внедрения нужно обеспечивать определенные условия.
– Если говорить об HR-брендинговых практиках в нашей стране, можно ли отметить отставание от международного опыта?
– Я думаю, что многие коллеги могут точно гордиться тем, что уже сделано. Начнем с того, что на российском рынке представлены международные компании, осуществляющие проекты по всем странам присутствия. Есть и российские компании, которые задумываются о собственных практиках и видят в этом дополнительный потенциал, как при относительно небольших затратах повысить свою привлекательность как работодателя. Самое важное здесь – пройти этап самоидентификации; понять, что будет дополнять и усиливать твою бизнес-стратегию на рынке в принципе. Если эта стадия качественно пройдена, то и результат становится соответствующим. HR-бренд не может жить абсолютно отдельно. Если компании несвойственны какие-то вещи, глупо их привносить в HR-поле. Также не имеет смысла применять те HR-инструменты, которые не направлены на поддержку основного бизнеса.
