Горизонтальный мир: Экономика, инновации, новые медиа - [9]

Если говорить о найме сотрудников, то здесь одной из наиболее передовых технологий начинает выступать так называемый lifetracking.

Именно в таком состоянии сейчас находится HR. Однако, как уже было сказано во второй главе, именно HR-специалисты по кирпичикам собирают и цементируют тот фундамент, на котором впоследствии могут быть выстроены инновации, тот ресурс, который впоследствии сконвертируется в прорывные идеи – человеческий ресурс.

Креативная и инновационная экономика требует от HR, что логично, креатива и инноваций, которые должны проявляться и в найме, и в удержании, и в управлении знаниями.

Если говорить о найме сотрудников, то здесь одной из наиболее передовых технологий начинает выступать так называемый lifetracking, то есть отслеживание активности потенциального кандидата в социальных сетях. Образ человека в социальных сетях, как правило, куда более релевантен действительности, чем его резюме. Кроме того, несложно уловить и меру конгруэнтности человеческого поведения в той или иной сети, что частично является ответом на замечания тех, кто указывает на тот факт, что зачастую пользователи социальных сетей сознательно оставляют о себе недостоверную информацию или ведут себя недостоверным образом.

Наиболее сложной частью технологии lifetracking является создание интерпретационной модели данных, получаемых из профайла пользователей социальной сети. Поскольку современный HR все дальше уходит от модели оценки кандидата и его профессионального опыта по резюме, все больше склоняясь в сторону оценки личностных и профессиональных компетенций, постольку и информация, например, об интересах кандидата, его любимой музыке, книгах, местах проведения досуга и тому подобном, несомненно, является бесценной.

Однако не всегда можно доподлинно установить взаимосвязи между, например, любимыми книгами кандидата и его способностью адаптироваться к принятым в организации нормам и безболезненно влиться в коллектив. Как правило, для формулирования таких заключений требуется обладание аналогичной информацией о существующих сотрудниках организации, а также грамотная социально-психологическая экспертиза, прежде всего, в области анализа поведения малых социальных групп.

Еще одной тенденцией с точки зрения найма становится отказ HR от использования профессиональных сервисов подбора кадров и смещение фокуса поиска кандидатов в сторону профессиональных сообществ в социальных сетях. Так, например, на рынке социальных медиа существует авторитетное сообщество Cossa, в котором зачастую публикуются актуальные вакансии от работодателей. Точно так же знаменитый Хабрахабр выступает отличной базой резюме для IT-специалистов.

Традиционно удержание сотрудников компании происходит за счет материального стимулирования и единичных попыток HR-специалистов организовать общение сотрудников на базе довольно примитивных, как правило, использующих форумные движки, Интранетах. В то же время, эффективной технологий нематериального retention у HR-специалистов не выработано. А попытки осмыслить это, как, например, у Йона Катценбаха, знаменитого эксперта в области организационного поведения, пока не могут считаться удовлетворительными на 100 %. При этом эффективная стратегия перенесения принципов коммьюнити-менеджемента, широко применяемых компаниями во внешних коммуникациях с потребителями, на сферу внутрикорпоративных коммуникаций позволила бы значительно повысить процент удержания сотрудников (retention) и улучшить восприятие компании как бренда работодателя. Поясню данную мысль на примере, довольно далеком от коммерческих организаций, но оттого еще более наглядном.

Как я упоминал в первой главе, одним из видов социальных медиа являются массовые многопользовательские онлайн-игры. Главной единицей объединения игроков внутри них являются так называемые гильдии. Компании, обеспечивающие пользователям аппаратные возможности для игры, зарабатывают на абонентской плате. Каждый желающий продолжать убивать драконов и охотиться по лесам за кабанами должен ежемесячно платить за это удовольствие некоторую сумму денег. Поскольку с точки зрения здравого смысла убийство виртуальных драконов и кабанов, за что приходится платить немалые деньги – удовольствие довольно сомнительное, компании, продающие такого рода услуги, стараются как можно быстрее сложить игровое коммьюнити – создают для этого группы, форумы, проводят встречи в реальной жизни, чтобы познакомить пользователей друг с другом и заставить общаться. Как следствие, у человека создается эмоциональная привязка не к игре, драконам и кабанам, а к реальным людям, стоящим за виртуальными альтер-эго, что серьезно затрудняет возможность быстрого выхода из игры, увеличивая доходы компаний. Точно также HR-специалисты, сфокусировав внимание каждого сотрудника не на неудобном стуле, маленьком столе, душном помещении и прочих нечеловеческих условиях труда, а на возможности общаться с приятными людьми, могли бы добиться серьезного снижения доли уволившихся спустя недолгое время после устройства на работу, или, по крайней мере, продлить срок работы каждого сотрудника. Более того, сотрудники многих компаний самостоятельно организуют свои сообщества – например, в той же сети ВКонтакте.