Этнопсихология - [74]
Например, когда сотрудник-сектант на рабочем месте активно агитирует других работников вступить в религиозную организацию. И даже когда верующий человек не навязывает другим коллегам свою веру, но отстраняется от корпоративных мероприятий, отказывается от спиртных напитков во время праздников компании, он вполне может стать «белой вороной» в коллективе.
Еще серьезнее проблема, когда свою веру подчиненным навязывает руководитель. Подчиненные, скорее всего, встретят такие начинания с сопротивлением.
Развитие интернационального бизнеса и появление большого количества предприятий с многонациональным составом персонала делает актуальной разработку новой тактики в рамках этнической психологии, эффективных стратегий управления, в которых необходимо учтены особенности культурно неоднородного состава персонала, специфики его развития в рамках организации, специфики этической стороны управления. Можно предположить, что особый акцент в управлении культурно неоднородным коллективом должен быть поставлен на развитии взаимодействий членов коллектива, интеграции их субъективных знаний, совместном использовании и творческом создании новых знаний и своих правил.
Управление подобным коллективом предполагает:
• учет статистического аспекта, т. е. особенностей состава, структуры, условий формирования персонала;
• рассмотрение коллектива в динамике, т. е. анализ этапов его развития во времени от формирования до расформирования;
• учет этического аспекта как основы системы управления и объединяющего начала статического и динамического ракурсов.
Остановимся подробнее на каждом из перечисленных аспектов.
1) Статистические особенности многонационального коллектива в организации. Возможны несколько вариантов формирования многонационального коллектива, в каждом из них будут наблюдаться специфические особенности, преимущества и недостатки, которые должны учитываться при построении как психологии, так и социальной технологии управления в целом. Можно выделить несколько вариантов (типов) формирования многонационального коллектива в организации:
– многонациональный (или бинациональный) коллектив, ротация специалистов;
– в управлении многонациональным коллективом имеет смысл внедрение принципа равноправия сотрудников, привлечения деятелей культуры, что будет способствовать созданию сбалансированной политики и в конечном итоге достижению целей предприятия более гармоничным способом;
– привлечение иностранных специалистов для определенной временной работы с целями получения новых знаний, консультаций или разработок нового продукта под наблюдением иностранного специалиста, который будет находиться на производстве в течение определенного периода времени;
– предоставление специфических услуг, например услуг обучения иностранному языку
Формирование многонационального коллектива открывает перед организацией дополнительные возможности развития, хотя и влечет за собой определенные риски. Возможности многонационального коллектива можно определить так:
– возможности, связанные с формированием базы знаний коллектива и организации (привнесение дополнительных знаний, приобретенных в другой культуре – общих, профессиональных, специализированных), привнесение уникального опыта работы в другой стране, новых профессиональных контактов);
– возможности, связанные с комбинацией знаний для решения задач (большее количество альтернативных комбинаций знаний, расширение выбора потенциально применимых знаний);
– возможности, связанные с получением знаний (увеличение источников, расширение возможностей фильтрации и акцентирования информации);
– возможности, связанные с созданием знаний (расширение творческих возможностей коллектива за счет объединения различных позиций, за счет обмена идеями; получение нестандартных решений);
– возможности, связанные с обменом знаниями (увеличение потоков информации, увеличение количества тем, взаимное обогащение при обмене знаниями, полученными в разных культурах, получение уникального опыта межкультурной коммуникации);
– возможности, связанные с применением знаний (расширение альтернативных методов и способов применения);
– возможности, связанные с хранением, распределением знаний в организации (появление дополнительных специализаций, хранение большего количества знаний в коллективе, дополнительные возможности хранения уникальных знаний).
2) Динамика развития многонационального коллектива в организации. Динамика развития многонационального коллектива в организации предполагает учет этапов, которые проходит коллектив от формирования до расформирования. Модель развития многонационального коллектива соединяет в себе знания двух областей: внутренней динамики развития рабочей группы и последовательности прохождения стадий культурной и психологической адаптации.
Таблица 1
Совмещение этапов моделей развития коллектива и культурно-психологической адаптации его членов
Прохождение этапов, указанных в правой части таблицы, является обязательным. В реальных условиях часто складывается ситуация включения одного/нескольких специалистов в уже работающий коллектив, а не создание многонационального коллектива с нуля: этапы, которые проходят разные сотрудники, могут не совпадать, особенно если новичок включается в сплоченный коллектив. Поэтому часто происходит наложение этапов, что влечет за собой дополнительные сложности управления коллективом. В зависимости от этапа развития коллектива и его частей определяются актуальные и своевременные методы и процедуры управления коллективом. Благодаря знанию последовательности этапов руководитель может не только определять эффективные методы управления на определенный момент времени, но и понимать этнопсихологические особенности происходящих в коллективе изменений, а также планировать программы и методы управления для последующих этапов развития коллектива.
