Эссе о неформальной экономике, или 16 оттенков серого - [21]

.

Культ молодости

Наконец, новый капитализм – это организационный культ молодости. Происходит сужение временных рамок рабочего возраста. Привлекательность молодежи – явление не новое. Но если в XIX в. и в первой половине XX в. объяснение было вполне рациональным (относительная дешевизна молодежного труда), то сейчас оно восходит к интерпретации возраста как индикатора гибкости и готовности к риску. Этот социальный предрассудок служит двум целям. Первая – иметь «доступный, находящийся под рукой, резерв кандидатов на увольнение» (с. 149). Вторая – нейтрализация критического потенциала опытных работников. В терминологии Хиршмана молодые работники при разногласиях с руководством ориентированы на «выход», а опытные пытаются использовать «силу голоса». Чувства немолодых работников («организационного сухостоя») проиллюстрированы кейсом о хозяйке нью-йоркского бара, попытавшейся в бальзаковском возрасте войти в рекламный бизнес. И вскоре выйти из него.

Культ команды

Следующий культ нового капитализма – культ командной работы. В моду входит «офисный спорт», где работники – команда, а босс – тренер. Командная работа при всех достоинствах имеет оборотную сторону.

Во-первых, «вписанность» в команду зачастую достигается за счет ограничения, усреднения индивидуальности.

Во-вторых, командная работа формирует новый способ власти – власть без авторитета. Коммуникация не нуждается в авторитете, поскольку дискуссия тем продуктивнее, чем равноправнее ее члены. Полновесные факты эксперта или указания руководителя ослабляют коммуникацию. Поэтому руководство лишь «способствует» командной работе. «Лидер» – это самое хитрое слово в современном лексиконе менеджмента» (с. 181), поскольку камуфлирует ось власти.

В-третьих, состав команд изменчив, а задачи краткосрочны. Отсюда цель игрока – не решить задачу, а понравиться тренеру. «Искусство притворства при командной работе заключается в том, чтобы вести себя так, словно вы обращаетесь только к другим служащим, а босс за вами на самом деле не наблюдает» (с. 183). Возникают «актерские реплики – маски кооперации» (типа «Как интересно!»), фоном которых служит обворожительная улыбка.

В-четвертых, работу менеджера выполняет давление товарищей по команде. И вот уже требование повысить заработок или уменьшить трудовую нагрузку трактуется как недостаток кооперативности. «Хороший командный игрок не должен ныть» (с. 190).

В-пятых, командная работа, провозгласившая общую мотивацию и отсутствие различий в привилегиях и власти, оказывается слабой формой общности, поскольку «сообщества нет до тех пор, пока не признаются различия внутри его» (с. 242). Это утверждение восходит к работам Л. Коузера, утверждавшего, что людей связывает в большей мере вербальный конфликт, чем вербальное согласие, поскольку при конфликте возникает необходимость «трудиться над коммуникацией» (с. 242).

Культ независимости

Новый капитализм низводит зависимость к постыдному состоянию. «Наступление на жесткую бюрократическую иерархию призвано освободить людей от структурной зависимости; стратегия риска направлена на придание импульса самоутверждению… Внутри современных корпораций нет достойного места для служения» (с. 234–235). Порицание зависимости прослеживается и в критике «государства благосостояния», в обвинениях зависящих от государства в социальном паразитизме. Постыдность зависимости – новый нравственный императив гибкого капитализма. Но проблема состоит в том, что социальные связи формируются именно как производные зависимостей. В частности, доверие в деловых отношениях возникает в силу признания взаимной зависимости экономических агентов.

Технологический и социальный динамизм ставят под удар доверие, преданность, взаимные обязательства, которые не успевают пустить «корни в трещинах и щелях социальных институтов» (с. 18). Не преданность организации, а, наоборот, «поверхностная ^оперативность» ведет к успеху в новых условиях. Сетевая гибкость производства, суть которой – в возможности безболезненно отсечь отдельные элементы сети, означает отсутствие ясных и долговременных правил продвижения по службе и увольнения. Не случайно профессор Гарвардской школы бизнеса Дж. Коттер советует работать скорее «снаружи», чем «внутри» организации (с. 19). Совет отнюдь не бесполезный: брокеры, уволенные за плохую работу, выигрывают от перемены места работы в два раза чаще, чем добровольно уволившиеся (с. 134).

Общий вывод автора: «Режим, который не дает людям серьезных причин и веских оснований для того, чтобы заботиться друг о друге, не сможет долго сохранить свою легитимность» (с. 251).

Впрочем, не спешите записывать Сеннета в борцы с режимом. Он, скорее, его летописец. На подручном материале личных наблюдений со всеми вытекающими последствиями. По жестким канонам социологического исследования судить книгу можно строго (вопросы о выборке, о репрезентативности наблюдаемых случаев даже не обсуждаются автором). Верующим в единообразие «научного продукта» книгу лучше не трогать, дабы не раздражаться. Видящим в социологии пограничье с искусством, где есть место прозрению и стилевой свободе, книга даст повод к размышлению.