Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя - [32]
Очевидно, что помимо потраченного времени, расходов на судебные тяжбы, персонал, Работодатель вынужден был платить Тамаре И. зарплату, а также всё, что присуждали суды. Зарплата за вынужденный прогул, моральный вред – вот дополнительные расходы Работодателя. Я уж не говорю о пошлинах и штрафах. Но Работодатель не отступает. Этот пример показывает, что сделав всё своевременно и правильно, Тамара выиграла десять лет.
Как Вы думаете, по прошествии десяти лет, Тамара всё ещё переживает из-за увольнения?
«Молчание ягнят» или как работодатель проводит массовые увольнения
В Компаниях, во всех Компаниях, время от времени происходит «чистка» персонала. Причин много, от приказа владельца улучшить финансовый результат, сократив расходы на персонал и ещё чего-нибудь, до увольнения неугодных, непослушных, хотя и профессиональных. Мы помним по предыдущим главам, что работа и профессионализм никакого отношения не имеет к долгой и счастливой жизни в организации.
В Компании «Всехзастрах» проводится ежегодная чистка. Сотрудникам просто в один день сообщают, что они уволены и подсовывают дополнительное соглашение к трудовому договору для подписи. Вроде бы всё по закону, по соглашению сторон. Однако, происходит это без объяснения, без какой-либо подготовки сотрудников, просто выбираются «жертвы» и вышвыриваются на улицу. Все молчат. Некоторым становится плохо, им вызывают «скорую помощь», некоторые пьют валериану и валокордин прямо в Отделе персонала.
В курилках между собой все обсуждают «беспредел», но делают это как-то осторожно, чтобы коллега, с которым разговаривают, не подумал ничего такого и не донёс начальству позицию недовольства. Даже те, кого заставили подписать «по соглашению сторон» заискивающе спрашивают у своего начальника: «И что мне теперь делать? Как быть с задачами?»
– Ты пока делай, как делал, а там посмотрим. На сегодня по задачам ничего не меняется. – отвечает ему начальник.
А начальнику всё равно, он каждые 30 минут покурить ходит, что во время сокращений, что в «мирное» время, он не озадачен делами, он о своём думает, общается на улице, строит отношения.
Каждый день января и каждый день февраля текущего года HR-ры готовят по 30–40 дополнительных соглашений, сидят до ночи на работе. Им приказано сократить 20 % персонала. Они знают, что сокращение – это официальная процедура[76], нужно предупредить за 2 месяца и потом выплатить 3 оклада. Но они молчат, потому что им не позволят официально сделать ничего.
HR-рам дали задание сократить персонал. Они и сами знают, что это «сокращение» будет сделано незаконно, потому что всех условий по закону они соблюсти не смогут, это слишком дорого для Компании. Почему у них получается провести «массовое сокращение» не по закону? Потому что люди, которых сокращают, не знают, как это должно быть, и подписывают в стрессе все бумаги.
Есть вызовы скорой помощи, Службы безопасности, есть эмоциональное давление и уходы на больничный. Но проблема в том, что сотрудники своими руками подписывают документы, а не требуют сокращения по закону.
Я была свидетельницей разных «сокращений». Были Работодатели, которые давали уведомление о сокращении сотрудникам, те их заблаговременно читали и подписывали. Потом предлагалось 2–3 вакансии официально, то есть письменные офферы[77]. Если сотрудник соглашался, его не увольняли, а переводили на другое место работы. Никаких нервов, всё тихо и спокойно. Если вакансии сотруднику не подошли, то ему платили 3 оклада, подписывали документы и прощались.
Были и такие прецеденты. При слиянии 2-х крупных компаний, сотрудников, которые числились в Компании, чей офис был не в Москве, всех уволили. Причём никаких компенсаций не платили. Этакая дискриминация[78] тех, кого «поглотили»: если ты в Головной Компании, останешься. Ну, а если в регионе, то «до свидания». Никто о бизнесе не подумал, а что уж о людях говорить.
В целом стратегия Работодателя следующая. Сначала при массовом «сокращении» сотруднику предложат уйти «по собственному желанию». Если сотрудник не захочет, ему предложат «по соглашению сторон». Сначала за остаток зарплаты за текущий месяц и расчёт отпускных, потом за один-два оклада. Правда. Я встречала Работодателей, которые давали больше. Моя хорошая знакомая работает начальником Отдела кадрового делопроизводства. Она говорит, что сумму обычно назначает «Заказчик» увольнения, то есть начальство сотрудника. Он же определяет, хорошим ли сотрудник был, достоин или не достоин. Если сотрудник снова не соглашается, то его начинают «давить», используя уже порой незаконные и неэтические методы. Смотри раздел о «неумных» Работодателях и их «грязных» штучках.
Обращаю внимание, что Работодатель «не хочет» проводить законным способом сокращения, потому что это для него дорого. Все риски он пытается переложить на Работника, хотя в трудовых отношениях существует принцип равенства сторон, поскольку эти отношения договорные.
Это было в начале двухтысячных, люди боялись выступить за свои трудовые права, молчали, боялись испортить резюме.
Многие и сейчас боятся, хотя вроде-бы рынок труда сейчас не Работодателя, а Работника. Много специальностей, где требуется профессионализм и мотивация сотрудника. Можно говорить о мотивации разных поколений, но профессионалом после институтской скамьи никак не станешь быстро, поэтому те, кто умеет что-то делать, все равно нужны. Хотя бы для того, чтобы научить тех, кто пришёл в бизнес недавно. Однако Работодатель предпочитает тратить деньги на подбор и адаптацию и обучение снова и снова, вместо того, чтобы работать внутри над методами удержания, повышения мотивации и лояльности. Нет, официально то, это всё есть, но внутри Компании не работает. Есть примеры, когда несколько месяцев ищут специалиста, именно профессионала, но потом не знают, как именно с ним работать. Неприемлемо для российских компаний доверять сотрудникам, делать свободный график, требовать только результаты в оговорённые сроки и по оговорённым параметрам.
Если вы хотите масштабировать бизнес без лишних затрат на офисные издержки и управлять им дистанционно – есть отличный выход! Создайте бизнес без офиса или дополните его сотрудниками, которые будут работать на вас на постоянной основе, из дома. В нашем современном мире лучшие компании создают именно удаленный формат работы. Совсем скоро этот навык понадобится каждому предпринимателю, который не захочет стать динозавром в своем деле. Лучше всего научиться этому сегодня, чтобы потом не бежать за последним вагоном поезда! Евгения Тудалецкая, специалист в области «бизнеса без офиса», написала практичное руководство для тех, кто все еще сомневается, стоит ли нанимать удаленных сотрудников.
В книге достаточно популярно изложена мультидисциплинарная общая теория управления, основанная на униве́сумной методологии описания объектов окружающего мира, позволяющая представить в неразрывном единстве как естественнонаучные, так и философские категории окружающего человека Мироздания. Посредством универсумного подхода к процессам управления можно решать практические задачи в самых различных областях научного знания: в производственной сфере, экономике, социологии и других сферах деятельности, по мере необходимости переходя с уровня систематизации фактов к моделированию процессов, затем к целенаправленному прогнозированию и управлению ими.
Ежедневно мы сталкиваемся с десятками задач, большинство из которых просто не замечаем: однажды мы их решили и при повторных ситуациях действуем по шаблону. По-настоящему думать мы начинаем, когда сталкиваемся с задачей, не имеющей однозначного решения. Такие ситуации выбивают нас из колеи. Говорят, что правильно поставленная задача – это половина успеха. На самом деле правильно поставленная задача – это бóльшая часть решения, а часто уже и само решение. Есть технологии и инструменты, которые помогают формулировать нужные вопросы и правильно ставить задачу.
Дизайнер в роли лидера? Это интересно! Джон Маэда – всемирно известный дизайнер, автор бестселлера «Законы простоты», один из наиболее влиятельных людей XXI в. по мнению журнала Esquire. Возглавив Род-Айлендскую школу дизайна, из профессора, не признающего авторитеты и любившего свободу и эксперимент, Маэда превратился в главу иерархической организации и вынужден был методом проб и ошибок учиться быть лидером. В своей новой книге он делится опытом и сводит воедино различные точки зрения на лидерство – художника и дизайнера, инженера и ученого, преподавателя и просто человека.
Это первая в России книга, посвященная систематизации и анализу проблем отечественного делового образования. Автор вводит читателя в мир российского образования. Его проблемы рассматриваются с позиций всех заинтересованных сторон: «образователей» и работодателей, студентов и слушателей, государства и общества. Обобщен и систематизирован сложный процесс эволюции взглядов на задачи и функции образования в современных российских и международных реалиях. Книга адресована как обучающимся и преподавателям-практикам, так и организаторам и менеджменту в сфере образования – всем тем, кто интересуется вопросами отечественного делового образования.
Настоящее научно-практическое пособие комплексно освещает вопрос о правовых средствах противодействия коррупции. В книге последовательно рассматриваются теоретико-правовые основы, международно-правовое регулирование противодействия коррупции; административно-правовые и уголовно-правовые меры борьбы с коррупционными фактами; предупреждение коррупции при осуществлении правосудия; гражданско-правовые средства противодействия коррупции в бизнесе, а также зарубежное законодательство в борьбе с коррупцией.Научно-практическое пособие будет интересно и полезно для аспирантов, студентов, государственных и муниципальных служащих, преподавателей высших учебных заведений, сотрудников научных учреждений, практикующих юристов и всех, кто интересуется вопросами правовых средств противодействия коррупции.