Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны - [2]

Мы начинаем нашу книгу со случая с Хопкинс, поскольку тип идентичности, имеющий место в данной ситуации, – идентичность пола – является совершенно очевидным. Даже когда дети столь малы, что лишь учатся ходить, они уже узнают, что мальчики и девочки должны действовать по-разному. Однако пол (и, очевидно, также и раса) – это лишь наиболее явное проявление идентичности и норм. В нашей книге мы рассматриваем нормы во многих различных контекстах – на рабочем месте, дома и в школе.

Чтобы увидеть проявления идентичности в экономической жизни, давайте приведем другой пример. Этот пример взят там, где его можно ожидать менее всего. По всеобщему мнению, основное занятие на Уолл-стрит – делать деньги. История компании Goldman Sachs Чарльза Эллиса показывает, что как это ни парадоксально, но финансовый успех партнерства приходит в результате подчинения этой цели другим целям (по крайней мере, в краткосрочной перспективе)[5]. Скорее, финансовый успех компании проистекал из идеала, подобного броскому лозунгу Военно-воздушных сил США: «Служба превыше всего». Сотрудники были убеждены, что они в первую очередь должны служить интересам фирмы. Как недавно сказал нам управляющий директор компании: «В Goldman Sachs мы бежим на огонь, а не от него». Принципы бизнеса Goldman Sachs (а их 14) были сформулированы в 1970-х годах сопредседателем совета директоров компании Джоном Уайтхедом, который опасался, что компания может в процессе роста растерять свои основополагающие ценности. Первый принцип гласит: «Интересы наших клиентов всегда являются наиболее приоритетными. Наш опыт показывает, что, если мы обслуживаем наших клиентов хорошо, успех не заставит себя ждать». Эти принципы также провозглашают посвящение себя командной работе, приверженность инновациям и строгое следование правилам и стандартам. Последний принцип гласит: «Честность лежит в сердце нашего бизнеса. Мы ожидаем, что наши сотрудники будут придерживаться высоких этических стандартов во всем, что мы делаем, – и на рабочем месте, и в личной жизни»[6].

Компания Goldman Sachs является примером экономики идентичности в действии – подобно примерам из области Вооруженных сил, равно как и примерам других гражданских компаний, которые мы рассмотрим ниже. Сотрудники не ведут себя в соответствии с базовыми вкусами: принимая принципы Уайтхеда, они идентифицируют себя с компанией и придерживаются ее идеалов, – как в профессиональной, так и в личной жизни. Их кредо: «Абсолютная лояльность компании и партнерству»[7].

Начало экономики идентичности

Наша работа по соединению идентичности и экономической науки началась в 1995 году. Так совпало, что мы находились в Беркли (где Джордж был профессором, а Рэйчел – студенткой последнего курса) и проживали в Вашингтоне, округ Колумбия. Джордж тогда перешел в Институт Брукингса, а его супруга работала в Совете Федерального резерва США. Рэйчел училась в Университете Мэриленда.

Начало экономики идентичности положило письмо Джорджу от Рэйчел, в котором речь шла о том, что его последняя работа была ошибочной[8]. Он игнорировал понятие идентичности, писала она, и, кроме того (что было очень важно), это понятие отсутствовало в экономической науке в целом. Мы решили встретиться. Не исключено, полагали мы, что понятие идентичности уже присутствовало в тогдашней экономической науке; возможно, оно уже было включено в то, что мы называли «вкусами».

Мы обсуждали эти вопросы несколько месяцев. Мы дискутировали по поводу исследований социологов, антропологов, психологов, специалистов в сфере политических наук, историков и литературных критиков. Наши обсуждения были сосредоточены на проблеме идентичности: что люди думают о том, как они и другие должны себя вести, как общество учит их вести себя соответствующим образом и насколько люди бывают мотивированы этими убеждениями, – иногда до такой степени, что они готовы умереть за них. Мы стремились сформулировать многие идеи и нюансы и разработать основополагающее определение идентичности, которое можно было бы легко инкорпорировать в экономическую науку. И мы пришли к выводу, что включение понятия идентичности может иметь последствия для самых разных областей, даже таких далеких друг от друга, как макроэкономика и экономика образования[9].

Эта книга формулирует принципы такой экономической науки, в которой вкусы людей варьируют в зависимости от социального контекста. Идентичность и нормы привносят в представление о вкусах нечто новое. «Растительная» разновидность вкусов в отношении бананов и апельсинов, если продолжить приведенный ранее пример, рассматривается в целом как характеристика человека. В противоположность этому идентичности и нормы приводят нас к теории принятия решений в ситуации, когда имеет значение социальный контекст.

Такое толкование понятия вкусов (предпочтений) является важным, поскольку нормы – это мощный источник мотивации. Нормы влияют на мелкие сиюминутные решения – тривиальные решения, наподобие того, какую майку нам надеть для бега трусцой. Нормы влияют также и на решения, меняющие жизнь, подобно таким, как: нужно ли уходить из школы; нужно жениться либо выходить замуж; кого избрать; следует ли работать, экономить деньги, инвестировать, выходить на пенсию, вести войны. Ниже мы увидим, что идентичности и нормы легко наблюдать. Антропологи и социологи являются профессиональными наблюдателями норм. Однако нормы и идентичности легко увидеть и в повседневной жизни. Мы уже познакомились с двумя примерами: Goldman Sachs, с ее 14 принципами, и Price Waterhouse, с ее убеждениями относительно кодекса поведения ее сотрудников. Как было сказано в вердикте Верховного суда по делу Хопкинс: «Не требуется специального образования, чтобы разглядеть стереотипы в отношении пола при описании агрессивного сотрудника женского пола, от которого требуют «пройти курс хорошего тона». Не требуется также быть специалистом в области психологии, чтобы понять, могут ли быть скорректированы пробелы в «навыках межличностного общения» посредством ношения одежды мягких тонов либо посредством нового оттенка губной помады сотрудницы; возможно, огонь критики навлек на себя пол сотрудника, а отнюдь не навыки межличностного общения»