Двадцать три грабли - [5]
Какие люди нужны компании?
1. Ответственные.
У ответственного человека есть внутреннее понимание и уверенность в том, что именно от него зависит, как будут обстоять дела в той области, за которую он отвечает. Такой человек не склонен искать оправдание своим неудачам и трудностям во внешних факторах, которым он не может противостоять. Ответственный человек является причиной происходящего с ним, а не жертвой обстоятельств.
2. Ориентированные на результат.
Вы можете часто увидеть, что люди указывают это качество у себя в резюме, но кто же эти особенные люди и почему их разыскивают все компании? Результативные люди – это вечный двигатель компании. Такой человек живет по принципу вселенского обмена и гармонии – ты имеешь ровно столько, сколько отдаешь.
Чем больше ты хочешь иметь, тем больше пользы ты должен принести окружающему миру. Если это продавец, то, чтобы больше зарабатывать, ему нужно привлечь больше денег в компанию. Если это технический работник, то, чтобы больше зарабатывать, ему нужно умножать количество счастливых и довольных клиентов. Человек понимает, что ему нужно приносить больше результата, если он хочет достичь большего. Именно поэтому он ориентирован на отдачу. Если он не может напрямую повлиять на деньги, от него, во всяком случае, зависит, какую пользу он принесет другим людям.
К сожалению, в мире людей таких мало, и, по нашему мнению, причина лежит в воспитании детей. Детоцентричное общество, превращающее детей в маленьких ленивых богов, убивает в них природное желание помогать семье. Избалованные дети, становясь взрослыми, искренне считают, что им должен весь мир.
Также поведением людей, которые ориентированы на результат, управляют правильные и хорошие мотиваторы.
Для ориентированных на результат людей характерны следующие мотиваторы:
1. Профессиональный рост. Чем больше человек знает и умеет, тем больше пользы он сможет давать другим людям и тем ценней быть для окружающих.
2. Карьерный рост. Человек понимает: чем большей областью он сможет руководить, тем больше он сможет добиться. Он сознательно готов к увеличению своей зоны ответственности, потому что это дает ему больше возможностей.
3. Опыт. Чем больше опыта, тем больше знаний и способностей.
4. Деньги. Деньги у результативных людей тоже являются мотиватором, но они понимают, что деньги являются следствием их знаний, умений и действий. От их усилий напрямую зависит, сколько они будут зарабатывать.
Конечно, вряд ли мы узнаем после первого интервью, будет ли давать человек результат и насколько он ответственный. Все это мы узнаем, когда человек начнет работать. Поэтому главная цель интервью – отсечь заведомо неответственных и нерезультативных людей.
Перечень примерных вопросов, которые нам помогут в отборе подходящих сотрудников:
Блок «Мотиваторы».
Эти вопросы проверяют, что движет человеком, и поэтому важно один и тот же вопрос задавать с разных сторон, дабы избежать «правильных» ответов.
По каким критериям вы ищете работу?
Почему вы уволились с предыдущего места работы?
Почему вообще люди увольняются с работы?
Какими личными качествами должен обладать человек, чтобы вы его взяли на работу? (Если мы рассматриваем кандидата на руководящую должность).
В данном блоке вопросов важно искать каждое несоответствие в ответе сотрудника. Если человек на вопрос о критериях выбора работы отвечает: «Профессиональный рост и заработная плата», а уволился с предыдущего места работы, потому что было далеко ездить – налицо явное несоответствие.
Блок «Результативность».
Результат работы пекаря – это хлеб, результат работы уборщицы – это чистота, а результат работы продавца – это деньги, полученные от клиентов. Поэтому если продавец говорит на собеседовании, что результатом его работы было проведение встреч и составление договоров – это плохой продавец.
1. Что являлось вашим результатом на предыдущем месте работы?
2. За что ваш работодатель платил вам деньги?
3. Почему одни люди больше получают денег, а другие меньше на схожих должностях?
4. Как измерялся ваш результат?
5. Сколько в денежном (количественном выражении) составлял ваш результат на предыдущей работе за последние три месяца?
Интересный факт, но человек, который ориентирован на результат, четко помнит свои лучшие показатели, как спортсмены, которые ставят новые рекорды. Поэтому если вы слышите ответ: «Я точно не считал», «Я уже не помню», «Я не держу в голове эти цифры», то высоких результатов у этого человека, скорей всего, не было. Мы немного огорчим вас, но стоит принять тот факт, что для большинства людей смена места работы не является переломным моментом в их жизни, ударом молнии или возрождением души. Смена работы – это просто некоторая точка для человека на его жизненном пути. Поэтому, скорей всего, его характер, манера действовать – все останется прежним. Человек за один момент не превратится из нерезультативного планктона в сверхчеловека с суперспособностями, поэтому не ожидайте, что люди изменятся к лучшему.
Блок «Ответственность».
Ответственность – это качество, которым человек наделяет себя сам, потому что это значит, что он отвечает за результат своих действий. Попросите кандидатов привести примеры проявления ответственности из жизни. В этом блоке вас, например, должен очень смутить ответ, что карьерный рост – это «побольше зарплата, поменьше дергаться». Потому что карьерный рост – это не что иное, как расширение личной зоны ответственности, перечень того, что вы можете дать и что с вас будут требовать.
Эта книга написана для тех, кто решил расширить географию своего бизнеса и открыть (или приобрести) предприятие в Германии – стране, официально признанной лидером объединенной Европы. Также эта книга для тех, кто, уезжая из родной страны, раздумывает над вариантами своей занятости за границей. В издании дается подробная информация об организационно-правовых формах предприятий в Германии, процессе регистрации фирмы в этой стране, о налогах, видах обязательного и добровольного страхования и т. д. Вы найдете здесь практические советы по организации бизнеса в Германии иностранцами, конкретные адреса и телефоны основных ведомств.
Эта книга – история успеха молодого российского предпринимателя, имя которого теперь ассоциируется с целым направлением (инфобизнес).«Около 10 лет назад я был студентом, практически без денег, с нелюбимой работой и полным непониманием законов финансового успеха. Сегодня практически все финансовые цели и задачи, которые я ставил ранее, для меня реализованы. Конечно, на их место приходят другие, гораздо более масштабные и серьезные, но это уже другой разговор. В тот момент я совершенно не представлял, как всего этого можно достичь, – это была мечта, далекая и недосягаемая.
Перед компаниями, особенно крупными, всегда остро стоит задача обеспечения постоянного роста. Сложности здесь две: во-первых, чем крупнее компания, тем труднее ей достичь следующей планки роста, а во-вторых, с течением времени бизнес становится менее динамичным и менее восприимчивым к инновациям.Авторы проанализировали обширный фактический материал и предложили системный подход к управлению ростом крупной компании, основанный на высоком уровне детализации, а также инструменты, позволяющие его реализовать: разделение источников роста на составляющие, применение карты роста и, наконец, разработка кластерной модели роста, которая позволяет уделять внимание деталям, пользуясь при этом преимуществами масштаба.Для инвесторов, консультантов, руководителей компаний, топ-менеджеров, студентов MBA и магистратуры.
Марк Цукерберг основал социальную сеть Facebook в 19 лет, будучи еще студентом Гарварда. Сейчас, в 25, он самый молодой в мире миллиардер, не считая наследников крупных состояний: журнал Forbes оценивает его долю в Facebook в $4 млрд.История создания Facebook, совершившей революцию в человеческом общении, легла в основу фильма «Социальная сеть», снятого одним из величайших режиссеров Голливуда Дэвидом Финчером. Но Цукерберг посчитал, что сценарий исказил не только факты, но и мотивы создателей уникального стартапа.
"Intel: взгляд изнутри" — увлекательная сага о компании, завоевавшей лидерство благодаря технологическим инновациям и сумевшей сохранить доминирующие позиции за счет агрессивного маркетинга, жесткой тактики в бизнесе и широкого использования судебно-правовых норм.Как рассказывает обозреватель "Financial Times" Тим Джексон, основу корпоративной культуры Intel составляют конфиденциальность и авторитарность. Компания содержит частных детективов, задача которых заключается в том, чтобы не дать ее сотрудникам сбиться с пути, а также предотвратить попытки раскрыть ревностно охраняемые секреты.
Вы занимаетесь продажами? Тогда вы наверняка знакомы с методикой СПИН – легендарной техникой проведения встреч с потенциальным покупателем, разработанной на основе масштабного исследования. Эта книга – практическое продолжение мирового бестселлера Нила Рекхэма «СПИН-продажи». Здесь не только теория, но и инструменты, методы, тесты и упражнения, которые позволят применить общие концепции к вашей практической ситуации и превратить идеи СПИН в планы действий для вас, для вашего товара или услуги.Книга предназначена для всех, кто занимается продажами и хочет их увеличить, особенно для тех, у кого нет возможности посетить семинар по обучению методике СПИН.