Цифровой журнал «Компьютерра» 2013 № 26 (179) - [24]
Но оставим игры нездешних политиков и поговорим о более важном. О том, какое влияние этот скандал окажет на ИТ-отрасль. А оно, похоже, может быть немалым! Прежде всего, необходимо изменение подходов к защите информации. Пересылая с дачного столика проверенные отчёты бухгалтеру в город через мобильного провайдера, мы не знаем, по какому пути они пробегут. Может, и через шлюзы, созданные по программе Tempora… И если списки листов шифера и банок акриловой краски, подписанные автором этих строк, не заинтересуют даже шотландских церковных мышей, то корпорация, акции которой котируются на LSE или продукция которой торгуется на LME, может оказаться лакомым куском даже для жирных котов из Сити. А ежели в одном месте прибудет, в другом обязательно убудет… И информацию надо защищать не только от вирусов. Не зря же бытовавший в бумажной «Компьютерре» раздел «Компьюномика» уделял столько внимания криптографии.
Отказаться от интернета – невозможно. Это значит подорвать свою конкурентоспособность. А интернет – глобален. В принципе. Всё, что в него попало, может мгновенно оказаться в любой точке планеты. Значит, надо шифровать то, что не предназначено для чужих глаз! Нужны более мощные алгоритмы. Реализующее их программное обеспечение. Мощные процессы и объёмная память. Ведь не зря дедушка Colossus был создан для криптоанализа! Ну а пожадничавшим мирозданием предусмотрена Darwin Awards!
Идёшь на собеседование? Забудь про диплом (и про вопросы без ответов)
Евгений Золотов
Опубликовано 28 июня 2013
Вы уменьшились до размеров монеты и попали в блендер: что вы будете делать? Это шутка, фрагмент из собеседования претендентов на воображаемое место в компании Google, разыгранный героями кинокартины «Кадры», однако шутка с самым что ни на есть реальным основанием. На протяжении многих лет Работодатель Номер Один любил задавать именно такие вопросы. И эта особенность гугловского найма была окружена таким же ореолом таинственности, как и всё остальное в компании: никто не знал, а если и знал, то не говорил, как правильно решаются подобные головоломки. Что ж, более в Google на такую ерунду время не тратят. И вопрос «почему?» сам по себе заслуживает особого разговора.
Счастливчикам, пробившимся на собеседование в дот-ком номер один, более нет нужды мучительно рассуждать, сколько настройщиков пианино в мире, каково соотношение полов в стране, где все хотят только мальчика, и как попасть из точки А в точку Б, если вы не знаете наверняка, можно ли это сделать. По словам старшего вице-президента по кадровым вопросам Google Лазло Блока, давшего на днях пространное интервью The New York Times, вопросы-головоломки только лишь позволяют претенденту на место поумничать, но ничего не дают в плане определения его способностей. Google, конечно, была не единственным и уж точно не первым работодателем, пытавшимся погружением человека в воображаемую нестандартную ситуацию оценить его умение творчески подходить к решению задач (даже в российских интернет-компаниях спрашивают о похожих вещах!). Зато у неё есть шанс стать одной из первых, кто решился завязать с этой порочной практикой.
Бесполезность головоломок — не субъективное мнение отдельных гугловцев, а факт, установленный опытным путём. Дело в том, что в работе с кадрами Google, как выяснилось, в некотором смысле исповедует тот же нестандартный подход, демонстрацию которого все прошлые годы ожидала от желающих трудоустроиться. Кадры — слабоквантуемый пласт, его трудно измерить линейкой, подогнать под набор численных критериев. Однако гугловцы всё же пытаются измерить неизмеримое и применяют статистические методы для оценки эффективности различных способов найма.
Грубо говоря, компания собирает все возможные сведения о профессиональной жизни своих сотрудников и ищет корреляции в образовавшемся массиве big data. Таким образом можно попытаться выяснить, к примеру, как много кандидатов на конкретную должность следует проинтервьюировать, чтобы отыскать классного работника. Или попробовать нащупать атрибуты, которые статистически достоверно определяли бы будущий успех претендента в качестве сотрудника компании. Или даже сформулировать набор качеств, предопределяющих хорошего руководителя.
Результаты этой кадровой алхимии получаются интересные и неожиданные. К примеру, именно так было установлено, что гениальных кадровиков в природе не существует: было бы замечательно иметь в обойме сотрудника, который метким глазом отсеивал бы претендентов-неудачников, оставляя только тех, кто в дальнейшем проявит себя с лучшей стороны — было бы замечательно, да, но на многолетнем срезе такого дара предвидения не выявилось ни у одного гугловского HR-овца. Тем же способом подтвердили давно подозревавшийся факт, что средняя оценка в школьном аттестате или институтском дипломе слабо или никак не определяет профессиональных качеств человека. Это, кстати, легко объяснить логически, если согласиться, что учебные заведения — искусственная среда, выживание в которой имеет мало общего с реальностью (Google теперь это подразумевает).
