Цели и ключевые результаты - [15]

OKR призваны помочь выполнить рабочие задачи, которые стоят перед вами. Систему можно использовать даже частично, чтобы разобраться с целями компании и ее стратегией. Мы уже отмечали, что персонал в большинстве своем не может назвать ключевую цель своей компании, и это печально. Более того, в ходе исследования, о котором мы рассказывали в главе 1, выяснилось, что 15% сотрудников не способны сформулировать даже одну из трех ключевых целей. Остальные 85% обозначили то, что они считали главной целью, однако их формулировки мало напоминали то, о чем говорили их руководители. Исследование продолжилось, чтобы подтвердить гипотезу: чем ниже вы находитесь в управленческой иерархии (чем дальше от руководителей), тем меньше ясности и осведомленности о целях компании[35]. Вряд ли вы удивитесь, что из-за такого слабого понимания целей даже те, кто осознавал главную цель компании, говорили о невысоком уровне вовлеченности. Примерно половина опрошенных сообщили, что эта цель их вдохновляет, то есть почти 50% сотрудников работали без энтузиазма и не чувствовали вовлеченности. OKR, как мы показали в главе 1, формируют фокус на том, что действительно важно, и таким образом помогают ясно представить, куда стремится компания и как она хочет достичь поставленных целей.

В конечном счете только вы определяете, зачем вашей компании в данный момент нужны OKR. Мы советуем хорошо подумать над этим вопросом и дать ответ, который отзовется у всей вашей команды — от топ-менеджеров до рядовых сотрудников. Мы также предлагаем вам представить подробное обоснование — расскажите, где вы находитесь в вашем сегменте в данный момент. Вы дерзкий новичок, стремящийся увеличить долю на рынке? Или, наоборот, зрелый игрок и опасаетесь инноваций, которые внедряют конкуренты? Составьте список трудностей, с которыми вы сталкиваетесь, проработайте стратегию их разрешения и то, как OKR будут вам помогать. Рост и изменения должны восприниматься как императив, а не просто нечто возможное.

Поддержка руководства — ключевой компонент для внедрения OKR

Мы оба выступаем на конференциях и делимся с аудиторией знаниями об OKR, а также любим слушать других спикеров и учиться на их опыте. Особенно нам интересны компании, которые рассказывают о своем опыте внедрения OKR и уроках, которые они извлекли из него. Разумеется, каждая организация проходит собственный путь, и история конкретной компании отражает особенности ее развития. Все компании, которые добиваются успеха во внедрении любого нового подхода, объединяет одно обстоятельство — поддержка руководства, по-настоящему увлеченного делом и преданного ему.

Мы перечислили множество внешних факторов, «борющихся» за наше внимание. Очевидно, в таких условиях ни одна инициатива не выживет без поддержки руководства. Будучи перегруженными, мы ищем то, что поможет сбросить лишний груз и сосредоточиться на самом главном. И здесь архиважным будет то, чему посвящают свое внимание и время наши руководители, а именно СЕО. Существует старая поговорка: «То, что интересует моего босса, интересует и меня». Если топ-менеджеры демонстрируют понимание программы изменений, поддерживают ее словом и делом, можете не сомневаться: сотрудники последуют их примеру. Если руководство не выражает заинтересованности в нововведении, стоит ли ожидать, что сотрудники ее поддержат?

Авторы книги «Сталкиваясь с реальностью»[36] Рэм Чаран и Ларри Боссиди довольно четко описывают случай, когда руководство выразило поддержку:

Типичной причиной провала инициативы является недостаток энтузиазма при запуске либо невозможность ее исполнения. Вот как это бывает: руководители анонсируют старт новой программы, а потом прекращают что-либо делать, делегируя задачи. Без четкого контроля все оказывается пущенным на самотек. В конечном счете инициатива — это дополнительная работа, а работники и так перегружены. Немногие из них готовы серьезно к ней относиться, если руководитель этого не делает. В итоге инициатива не развивается и умирает. <…> Результатов не будет от одних только смелых заявлений о том, как изменится организация. Они появятся благодаря вдумчивым, преданным своему делу лидерам, которые понимают все детали, предвосхищают последствия внедрения, убеждаются, что сотрудники могут реализовать инициативу, вносят личный вклад в это и доводят до всех важность нововведения[37].

Эту цитату следует оформить как предупреждающий знак и прикреплять к любому документу, связанному с инициативами по изменениям в вашей организации. Последнее, что можно добавить: если у вас нет поддержки высшего руководства, не продолжайте.

КАК ПОЛУЧИТЬ ПОДДЕРЖКУ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА

Если вас вдохновляет ценность, которую OKR может дать вашей компании, но у вас нет полномочий, чтобы согласовать внедрение OKR, вам потребуется поддержка как минимум одного топ-менеджера, желательно CEO. Вот некоторые секреты, которые помогут запустить нововведения.

• Свяжите OKR с тем, что близко руководителю. Он с большей вероятностью поддержит концепцию, которая близка его интересам и ценностям. Ваша задача — зацепить его и объяснить, каким образом OKR помогут претворить в реальность те задачи, которые ваш руководитель считает самыми важными. Предположим, ваш CEO сосредоточен на скорейшем выводе продукта на рынок. Вы можете отметить стремительность ритма OKR и то, каким образом они позволят вам продвигаться быстрее, обеспечивая обратную связь и гибкость для ускорения цикла разработки нового продукта.