Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы - [32]
На практике существует ряд положений, заслуживающих особого внимания.
Первое: чтобы составить представление о знаниях, навыках и умениях человека, например, при приеме на работу, нужно «пропустить» его через разнообразные оценочные процедуры. Три-четыре теста, по результатам которых пытаются судить об уровне компетентности/ некомпетентности, – это своеобразная «расписка» в недостаточной компетентности тех, кто их использует.
Второе: известны две наиболее распространенные оценочные ошибки – это недооценка человека, или, наоборот, его переоценка. Попасть «в середину» – одна из главных проблем.
Третье: самое сложное в оценке и наиболее профессиональное – почувствовать конкретного человека во всем его своеобразии и «угадать» конкретные формы и методы его оценки.
Значительный теоретический вклад в разработку проблем компетентности внес английский профессор Л. Питер (1919–1989), автор знаменитого «принципа Питера»: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».
Некоторые следствия данного принципа довольно точно обозначают ряд проблем компетентности/ некомпетентности.
• «Для каждой существующей в мире должности есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он».
• «Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности».
• «Компетентность всегда несет в себе семена некомпетентности».
• «Чем выше иерархия, тем меньше ее свершения».
• «Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют».
• «В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным»[14].
Глава 14
Человек обучаемый и самообучающийся
Самообучающаяся организация
В развитых в социально-экономическом отношении странах при продолжительном опыте работы в рыночных условиях компании были вынуждены использовать систему самообучения своего персонала.
Как ответ на эту практическую необходимость в 1970-х гг. появляются статьи американских ученых К. Аргириса и Д. Шена об обучающихся организациях. В дальнейшем данная концепция нашла отражение в работах специалистов американской школы П. Сенге, Д. Кима, Дж. Форрестора, Э. Шайна и представителей «европейской концепции» – М. Педлера, Д. Бургоина и Т. Бойдела.
В конце 80-х гг. XX века специалисты предсказывали, что в будущем наибольший успех будет сопутствовать тем компаниям, которые проявят себя как «самообучающиеся организации». Последующая зарубежная и отечественная практика подтвердила данное утверждение. Каковы же признаки такой организации?
Во-первых, самообучающаяся организация определенным образом организует процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходимые условия, такая организация неизменно совершенствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в поиске и использовании более эффективных технологий развития своего персонала.
Во-вторых, самообучающаяся организация постоянно вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал предприятия рассматривается как человеческий капитал, требующий непрерывного обновления по составляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива.
В-третьих, самообучающаяся организация за счет обучения и самообучения персонала сохраняет и усиливает свою конкурентоспособность. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организации позволяет развивать индивидуально-личностную, групповую и коллективную конкурентоспособность.
Многие экономически развитые страны, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие предприятия и организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. Это показывает стремление поддерживать и укреплять конкурентоспособность на уровне всей страны за счет непрерывного образовательного процесса в трудовой сфере.
Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями:
• количество (доля) работников, осознающих необходимость продолжения образования и самообразования;
• количество (доля) работников, практически продолжающих обучение и занимающихся самообразованием.
Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации, предприятия, учреждения.
В настоящее время каждое предприятие самостоятельно определяет и реализует обучающую систему, включающую подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.
В зависимости от конкретных условий подготовка необходимого персонала на предприятиях по определенным категориям работников осуществляется самостоятельно, а по другим – за счет целевого направления на обучение в учебные заведения.
Подростковый возраст — самый трудный, считают многие родители. Однако подростковый возраст проходит, а трудности в общении с детьми только нарастают. Почему? У молодых людей наступает период самореализации, когда родители часто оказываются "не в теме", и повзрослевшим детям кажется невозможным объяснить «замшелым предкам» свои проблемы. Старшие удивляются нахальству и агрессивности младших, а младшие обвиняют старших в "твердолобости". Конфликт — налицо! Как не превратить этот конфликт в затяжную войну между поколениями и правильно выстроить отношения с повзрослевшими детьми, вы узнаете из этой книги.
В своей публикации мне хочется обратиться к открытиям исследователей российской истории, создателей «Новой хронологии» А.Т.Фоменко и Г.В. Носовскому (в сокращении: ФН), уже не один год будоражащим российское общество, которое, тем не менее, вовсе не проникается к ним заметной благодарностью.Скорее наоборот: смелые и даровитые приверженцы истины получают болезненные упрёки от обывателей и записных академиков то в фальсификациях и подделках, то в дилетантизме и жажде денежной поживы.
Книга содержит концентрат проверенных на практике идей и методов, позволяющих на качественно более высоком уровне организовать процесс учения, оптимизировать усвоение необходимого материала, сделать учебу не рутинной обязанностью, а увлекательным, творческим делом.Старшеклассники, студенты, родители школьников, учителя, психологи — вот заинтересованные адресаты этой книги.
Стюарт Даймонд, профессор Уортонской школы бизнеса, один из самых востребованных экспертов по переговорам, предлагает работающую схему проведения переговоров, которая поможет вам добиться своего и еще немного большего в любой ситуации: от покупки велосипеда до переговоров о слиянии компаний.Главное в переговорах, по его мнению, – очень ясное понимание своей цели и цели оппонента. В этом случае вы можете маневрировать, находить новые нестандартные способы достижения желаемого, и можете предложить оппоненту именно то, что он ждет (или равноценную замену)
В книге рассказывается история главного героя, который сталкивается с различными проблемами и препятствиями на протяжении всего своего путешествия. По пути он встречает множество второстепенных персонажей, которые играют важные роли в истории. Благодаря опыту главного героя книга исследует такие темы, как любовь, потеря, надежда и стойкость. По мере того, как главный герой преодолевает свои трудности, он усваивает ценные уроки жизни и растет как личность.
Как перестать быть одинокой, стервозной сучкой и найти олигарха своей мечты! Методичка для женщин на каждый день.
Уверенный голос с богатой интонационной и тембровой окраской способен так воздействовать на слушателей, что они пойдут за его обладателем в огонь и в воду. Напротив, неприятный и неубедительный голос способен свести на нет содержание самых разумных речей.В книге излагается новая нейробронхиальная теория голосообразования и созданная на ее основе, не имеющая аналогов методика настройки и развития голоса.Методика необходима всем, кто хочет добиться успехов в любом начинании, связанном с общением, — бизнесменам, тренерам, преподавателям, ораторам, политикам и другим мастерам разговорного жанра.