Большой потенциал - [17]

Вы можете дать Джино любую команду в любой лиге, и он будет выигрывать благодаря своей философии. Лучше создать звездную команду, чем холить и лелеять отдельных суперзвезд. Точно так же Ник Сабан, прославленный тренер футбольной команды Алабамского университета, год за годом выигрывающей чемпионаты, идет против традиций и не раздает мячи самым ценным игрокам. Он уверен, что выделять игроков за их индивидуальные достижения значит отдаляться от цели. Для него успех — это победа всей команды, а не статистика суперигроков. В отличие от многих тренеров, руководителей и преподавателей, Джино и Ник знают, что «Я-я-я»-подход токсичен для команды в целом и для ее игроков в частности.

Думаете, в баскетболе процент попаданий может предсказать результат игры? Но в масштабном исследовании, проведенном Университетом Бригама Янга, обнаружилось, что соотношение пасов, предшествующих удачному броску, и перехватов мяча гораздо точнее прогнозирует успех[30]. Множество перехватов означает, что игроки не отдают пасы, дабы забросить в корзину самим, ведь они зациклены на личных рекордах. Частые передачи партнеру для результативного броска показывают, что игроки стремятся к коллективной победе.

Так же и в бизнесе. Кто заботится только о своем личном успехе, далеко не продвинется. Представьте себе гиперконкурентного предпринимателя, который переступал через соучредителей, выжимал все соки из работников и обманывал инвесторов — его компанию сровняют с землей. Или юную актрису, которая заработала свой первый миллион в 14 лет. В 16 лет она оказалась в центре реабилитации наркозависимых, лучшие дни ее карьеры позади. Или дерзкого спортсмена, который в первый год принес своему клубу кубок, а затем два года просидел на скамейке запасных, потому что не мог сыграться с партнерами по команде. Мы сосредоточены на своих сильных сторонах и недооцениваем огромную силу, исходящую от нашего окружения.

Расскажу об увлекательном исследовании. Гарвардские ученые проанализировали 1052 инвестиционных аналитиков на пике их карьеры. У них все шло великолепно. Каждый нашел способ преуспеть в жесткой конкурентной борьбе. Они ощущали себя суперзвездами. Затем ученые выяснили, что произошло, когда аналитиков перевели в новую команду в другом банке или их переманили на более высокую зарплату в другую фирму. Если бы успех зависел только от индивидуальных качеств — твердости характера, трудолюбия, интеллекта и так далее, — звездным аналитикам удалось бы добиться таких же успехов и в новом окружении. Но этого не произошло. 46% потерпели неудачу. Они не смогли воспроизвести свой успех. Не только на коротком отрезке времени. Даже ПЯТЬ лет спустя аналитики все еще не могли добиться прежних результатов. Как только они покинули созвездие людей, которое позволяло им блистать, они перестали быть суперзвездами.

Даже если вы собрали мириады звезд вместе, это совсем не значит, что вы создали команду-победителя. Один из лучших примеров описан в статье Марка де Ронда в журнале Forbes[31]: футбольный клуб «Реал Мадрид», потратив 400 млн евро (только вдумайтесь в эту цифру), собрал вместе самых выдающихся звезд — Рональдо, Бэкхема, Зидана и им подобных. С 2004 по 2006 год один из самых дорогих футбольных клубов в мире пережил худшие сезоны за свою историю. В то же время с 2000 по 2006 год бейсбольная команда «Окленд Атлетикс» потратила меньше всех в Главной лиге бейсбола (MLB), не разоряясь на суперзвезд, и все же выиграла больше игр, чем любая другая команда в сезоне. Может быть, у них нет суперзвездных игроков, зато они создали лучшую Звездную систему.

Компании (и школы), вознаграждающие индивидуальные достижения, на самом деле вредят самим себе, как говорит Питер Кун, профессор экономики Калифорнийского университета в Санта-Барбаре. Он с командой обнаружили, что система выплат бонусов по итогам личных результатов создает «культуру подсиживания коллег и утаивания информации друг от друга»[32]. По его наблюдениям, особенно склонны работать в таком режиме мужчины, ведь каждый из них считает себя лучше коллег по цеху. Затем Кун в сотрудничестве с Мари Клер Вийеваль, профессором экономики из Национального центра научных исследований, обнаружил любопытную закономерность. Когда работникам предложили прибавку к зарплате на 10%, если те будут работать в команде, большинство мужчин объединились[33]. Замотивированные на сотрудничество, они начали чаще обмениваться информацией и тратили больше времени на обучение коллег, что улучшило результаты команды. Нам надо уходить от поощрения исключительно индивидуальных результатов и стимулировать коллег тесно сотрудничать друг с другом.

Для этого нам необходимо разорвать порочный круг «Я-я-я»-подхода, которым, как мы видим, пронизано все наше общество. Пора прекратить спрашивать «Сколько голов вы забили?» и начать спрашивать: «Как вы помогли своей команде выиграть?» Нам пора менять систему вознаграждения на работе, дома и в школе. Стив Керр, бывший начальник отдела обучения персонала Goldman Sachs, написал: «Руководители рассчитывают на А (сотрудничество), вознаграждая за В (личные достижения). Им бы научиться находить и поощрять людей, которые могут и то и другое»