Большая книга директора по персоналу - [5]
Директор по персоналу, как никто другой из высшего руководящего состава компании, должен обладать компетенцией межличностного общения и навыками профилактики и разрешения конфликтов. Не стоит путать эту компетенцию с навыками психотерапевта-конфликтолога. Помните, что директор по персоналу работает с системой, соответственно и данная компетенция относится к работе с системой, а не с отдельно взятыми персонажами.
Далее следуют компетенции, которые придают директору по персоналу признаки своеобразного универсала: экономическая компетенция; юридическая компетенция; архитектурная компетенция (конечно, в плане разработки архитектуры системы, а не архитектурных проектов зданий).
Список компетенций можно продолжить в зависимости от множественных своеобразных ролей, которые, как мы уже говорили, может играть в компании директор по персоналу.
В итоге вырисовывается картинка «человек-оркестр». Ничего удивительного в этом нет. Именно поэтому на позиции директора по персоналу могут оказаться люди разных профессий и образования. Именно поэтому директор по персоналу часто делает вираж в своей профессиональной карьере в смежные, на первый взгляд не имеющие к нему отношения, профессиональные области. Это и управление проектами, и организационное развитие, и PR, и многие другие.
Директор по персоналу должен уметь видеть всю бизнес-систему в целом, понимать, как устроен бизнес. Дабы исполнять свою HR-функцию, являющуюся сопровождающей, полноценно и качественно. Если он ограничится исключительно своим HR-функционалом, то деятельность его будет ущербной. Только видение и понимание бизнеса целиком позволит директору по персоналу адекватно прогнозировать потребности в качественном и количественном составе человеческих ресурсов, что является необходимым условием успешной деятельности компании.
Несколько слов о том, какие роли-ловушки могут подстверегать директора по персоналу.
Ловушка 1: директор по уходу за персоналом/профсоюзный лидер. Запомните строго-настрого: вы представляете интересы компании, а не чаяния работников. Попытка совместить эти две несовмещаемые роли разорвет вас в бесконечных метаниях. Да, вы должны заботиться о качестве человеческого ресурса (во всех смыслах), но в интересах компании. Да, вы должны сотрудничать с профсоюзом (если таковой имеется), но представляя интересы компании. Тот факт, что при этом директор по персоналу является наемным работником – таким же, как и «прочие члены профсоюза», – лишь повод для воспитания собственного чувства внутренней ответственности. Вас наняли, чтобы вы представляли и соблюдали интересы работодателя, а не работников. Как не попасть в эту ловушку? Да просто помнить о своем назначении.
Ловушка 2: служба персонала должна прислуживать. В последующих главах мы детально разберем вопрос о том, какую такую «службу» несет служба персонала. Но в любом случае, это не набор сервисных услуг. Вся деятельность службы персонала построена на взаимодействии с иными структурами и бизнес-процессами. Она является своего рода активатором, «устройством», увеличивающим эффективность бизнес-процессов, а не сервисным довеском.
Ловушка 3: директор по персоналу управляет персоналом компании. Это одно из самых больших заблуждений, частенько посещающих как руководителя компании, так и самого директора по персоналу. Функция управления персоналом осуществляется тем, в чьем подчинении этот самый персонал находится, т. е. непосредственным руководителем. Возможно ли, чтобы непосредственный руководитель, выполняя все свои основные управленческие функции, умудрился функцию управления своими подчиненными отдать «на сторону»? Конечно, невозможно. Следовательно, даже самая расчудесная служба персонала, возглавляемая профессиональным директором по персоналу, на деле ничьим персоналом не управляет. Управление персоналом – функция непосредственного руководителя. Соответственно и директор по персоналу управляет только тем персоналом, который подчиняется непосредственно ему. Никакого права руководить чужими подчиненными у него нет. Запомните, персоналом руководят непосредственные руководители! А директор по персоналу руководит системой управления персоналом компании, ну и конечно, своими непосредственными подчиненными.
Итак, дорогие читатели, мы надеемся, что вы уже прониклись величием роли главного HR компании. Прежде чем мы рассмотрим цели и задачи HR в компании, рассмотрим тему организационной структуры. Так как именно с этим наиважнейшим и наисложнейшим элементом директору по персоналу предстоит работать самым тесным образом.
1.3. Организационная структура компании
После того как вы организовались, следует выбросить организационную схему.
Т. Питерс, Р. Уоттермен
В любой уважающей себя организации, в которой трудится больше одного человека, существует организационная структура. Созданию своему она обязана древним людям, которые породили в нашем обществе расслоение на богатых и бедных, а соответственно на начальников и подчиненных. Если смотреть более глубоко, зачем нужна организационная структура и что в ней отражается, мы поймем, что имеется несколько основных функций, которые в себе эта структура несет.
Готовых рецептов успеха не существует. Но опыт лидеров, которые уже смогли построить выдающуюся карьеру и создать отличные команды, просто обязан стать мощным мотиватором для тех, кто только начинает свой путь наверх. Илья Кретов, генеральный директор eBay на глобальных развивающихся рынках, предлагает взглянуть сквозь «стеклянный потолок» на людей, которые уже преодолели этот барьер, и задуматься, как каждый из нас может превратить, казалось бы, недосягаемый потолок в надежный пол под своими ногами. Эта книга — о том, как люди в разных странах воплощают свои увлечения в успешные бизнес-проекты и становятся лидерами, меняющими мир к лучшему.
Вы думаете, что знаете, как работает Ваш мозг? Тогда почему беспомощны во время страхов, тревог, волнений, переживаний, душевных терзаний или ревности? Или почему не управляете настроением, реакциями и процессами формирования собственных реакций? А потому Вас специально этому не обучили, чтобы легко управлять. У современной психологии тоже нет ответов на эти и многие другие вопросы. Например, до сих пор не существует точного и процессуального определения того, что такое "отрицательная черта характера".
Это новое учение о менеджменте, созданное на основе 30-летнего управленческого опыта автора и последних научных исследований в области биологии, нейробиологии, эндокринологии и позитивной психологии. Виталий Антощенко проводит ревизию общепринятых, консервативных подходов к управлению и предлагает новый взгляд на работу с людьми, исключающий выгорание руководителя и создающий рабочую среду, в которой сотрудники инициативно действуют на благо бизнеса. В центре новой идеологии — понятие Власти, но не как инструмента насилия, доминирования и принуждения, а как инструмента создания и удержания баланса.
Каждый из нас попадает в такие ситуации, когда нужно произнести убедительную и развернутую речь – на экзамене, на деловой встрече или в дружеской компании. Эта книга поможет научиться достойно выходить из положения, ведь она рассказывает о технике речи. Слушатели узнают, как поставить дыхание и голос, выработать хорошую дикцию и правильное произношение, а также многое другое. В заключении также даются упражнения, которые помогут голос речь более звучным и красивым. Книга незаменима для преподавателей, журналистов и всех, чья работа связана с публичной речью.
Ежедневно мы сталкиваемся с десятками задач, большинство из которых просто не замечаем: однажды мы их решили и при повторных ситуациях действуем по шаблону. По-настоящему думать мы начинаем, когда сталкиваемся с задачей, не имеющей однозначного решения. Такие ситуации выбивают нас из колеи. Говорят, что правильно поставленная задача – это половина успеха. На самом деле правильно поставленная задача – это бóльшая часть решения, а часто уже и само решение. Есть технологии и инструменты, которые помогают формулировать нужные вопросы и правильно ставить задачу.
Практичные рекомендации мирового эксперта, которые помогут собрать сильную и результативную команду. Почему так важно окружать себя самыми лучшими? Потому что именно решения, связанные с людьми, определяют, будет бизнес успешным или провальным. Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, помочь им вписаться в вашу команду и развивать их. Этот рецепт успеха очевиден — и тем не менее лишь немногим менеджерам удается реализовать его. Эксперт по поиску персонала с мировым именем Клаудио Фернандес Араос в своей книге описывает основные препятствия, которые мешают принимать результативные решения, связанные с кадрами, и предлагает системные проверенные решения. Короткие и емкие эссе, объединяющие двадцатилетний опыт автора, актуальные исследования в менеджменте и психологии и кейсы, помогут вам: определить свои ошибки в подборе персонала; нанимать лучших людей; выявлять и использовать сильные стороны ваших сотрудников; создать сильную и успешную команду. Для кого эта книга Для владельцев малого бизнеса, менеджеров любого уровня и сотрудников, отвечающих за подбор и наем персонала.