Большая книга директора по персоналу - [46]

Первоначальное представление о функциональных обязанностях со временем трансформировалось в умах руководителей, и постепенно сформировались первые признаки специализации по данному направлению. Впоследствии пришло понимание необходимости специализации уже внутри самой специальности. Стали появляться специалисты по подбору персонала, менеджеры по обучению и развитию персонала, сотрудники, занятые изучением мотивации и формированием компенсационных пакетов. До настоящего времени некоторые руководители компаний, неправильно представляя себе цели и задачи служб персонала, вызывают неправильным распределением функциональных обязанностей отток сотрудников из самих служб.

2. Довольно слабая законодательная база имеет множество лазеек и практически не защищает работодателя от действий недобросовестных работников. Прецедентное право усугубляет ситуацию, решая значительную часть исков в пользу работников. На практике мы много раз сталкивались с тем, что, для возможности наказания работника необходимо запастись таким объемом различных справок, актов и подтверждений, что иногда бывает проще расстаться с человеком любыми противозаконными способами, чем уволить его по статье на законных основаниях.

3. Отсутствие единого стандарта ведения документации. Фактически содержащиеся в законодательных актах требования к наличию в организации документов носят рекомендательный характер. Отсутствуют даже методические рекомендации по написанию различных положений и инструкций. При составлении документов, положений и инструкций работники кадровых служб порой «списывают» друг у друга документы, внося незначительные коррективы и значительные ошибки.

4. Практически отсутствуют учебные заведения, которые предлагают студентам профессиональную подготовку в области управления персоналом. Несмотря на обилие университетов и институтов, где есть факультеты подготовки специалистов по управлению персоналом, заведения, дающие действительно хорошую подготовку в данной области, можно пересчитать по пальцам. Сложная ситуация и с учебными пособиями для высших и средних специальных учебных заведений.

Для удобства мы попытались дать определение функциональной деятельности структурных подразделений, которые могут входить в службу персонала в процессе ее эволюции от отдела кадров до службы директора по персоналу. В соответствии с функционалом определяется и перечень знаний, которыми должен обладать сотрудник службы персонала соответствующего уровня. Методом от обратного удобно пользоваться, когда нет четкого понимания, какой объем сотрудников необходим для нормальной работы службы персонала.

В любом случае, подразделения изначально формируются под задачи, актуальные на данный момент, с небольшим запасом «на вырост». И далее трансформируются в унисон с ростом компании и меняющимися задачами.

Едва ли у кого-то может вызвать сомнение тезис, что структура службы персонала компании зависит не только от целей кадровой стратегии и выполняемых задач по кадровому обеспечению, но и от масштаба компании. Это вполне логично.

Вернемся к определению самого понятия «служба персонала». Это позволит нам понять зависимость структуры службы персонала от масштаба компании.

Говоря о службе персонала, мы часто подразумеваем разные вещи. Существуют два равноценных определения этого понятия.

Вариант первый: служба персонала – это условное наименование совокупности подразделений компании – носителей функций системы управления персоналом либо просто совокупность самих функций. Терминами-аналогами данного определения также являются:

1) служба управления персоналом;

2) департамент управления персоналом;

3) HR-служба;

4) HR-департамент.

На практике встречаются и другие термины, но мы привели наиболее правильные.

Вариант второй: служба персонала – функциональное подразделение компании, выполняющее функции, обеспечивающие работоспособность системы управления персоналом. Терминов-аналогов у названия кадрового подразделения очень много. И по сути верны все.

Принципиальная разница между двумя понятиями заключается в том, что в первом случае речь идет об условном наименовании совокупности подразделений или функций, а во втором – о структурном подразделении.

Аналогично рассматривается и структура службы персонала по отношению к масштабу компании.

Если речь идет о маленькой компании, то вполне достаточно подразделения. В этом случае структурное подразделение – это чаще всего отдел кадров, размеры этого структурного подразделения, как правило, растут вместе с размерами организации. Численность может варьировать от одного человека до нескольких десятков. По старым стандартам, установленным в 70-е годы прошлого века, численность отдела кадров считалась достаточной, если на одного кадровика приходилось 100–150 работающих. С внедрением информационных технологий и различных систем учета на предприятии такие нормативы стали неактуальны. На негосударственных предприятиях численность отдела кадров определяется экономической целесообразностью, уровнем отчетности, показателями текучести кадров и насыщенностью событий кадрового учета. Исходя из практического опыта можно сказать, что в настоящее время оптимальная нагрузка на одного работника отдела кадров составляет 300–500 человек, а при достаточном уровне автоматизации может доходить до 700–800 человек.