Большая игра в бизнес. Единственный разумный способ управления компанией - [76]

Участие в собственном капитале делает эту мечту осуществимой.

На этом этапе многие владельцы компаний перестают меня понимать.

Они разделяют концепцию «Большой игры в бизнес» до тех пор, пока речь не заходит об участии сотрудников в собственном капитале компании. Это настоящая проблема для тех, кто руководит не принадлежащим им бизнесом или работает в подразделениях более крупных корпораций и просто не имеет доступа к такому инструменту, как участие в собственном капитале. Они задают мне следующие вопросы:

• Можно ли играть в «Большую игру в бизнес» без участия сотрудников в собственном капитале компании?

• Принесут ли пользу остальные методы, если сотрудники не владеют акциями компании?

• Можно ли добиться того, чтобы сотрудники думали и действовали как собственники, если им не принадлежит доля в собственном капитале компании?

Ответ на все вопросы утвердительный. Вы можете установить стандарты, разработать премиальную систему оплаты труда, составить план Игры и поддерживать коммуникацию посредством еженедельных собраний. Сотрудники отреагируют на все это. Они будут учиться, начнут действовать и искать способы заработать прибыль и создать поток денежных средств. Я знаю компании, где все это действительно происходит. Большинству из них удалось добиться значительных успехов, хотя у работников нет никаких акций. Но, если вы не сделаете людей истинными хозяевами компании, вы так и не завершите процесс их обучения, не дойдете до самого важного урока. Вы покажете им цель, но не объясните, как ее достичь.

Участие в собственном капитале – основа долгосрочного мышления. Это самая веская причина для того, чтобы придерживаться выбранного курса, пожертвовать сиюминутной выгодой ради большой награды, ждущей впереди. Если у вас есть доля в собственном капитале компании и вы понимаете, что это такое, то знаете, почему так важно работать на будущее. Вы способны принимать решения, рассчитанные на перспективу. Вы по-прежнему уделяете внимание текущим деталям, но делаете это потому, что это лучший способ достичь устойчивого успеха.

Компании, не предоставляющие своим служащим долю в собственном капитале, совершают ошибку. Они оставляют барьер, который должен быть разрушен. Они устанавливают границы, которые их сотрудники не смогут переступить. Если называть вещи своими именами, такие компании просто обделяют свой персонал. Но они обделяют и самих себя, поскольку участие в собственном капитале – один из самых мощных инструментов управления.

Эффект Walmart: как добиться того, чтобы рынок ценных бумаг вознаграждал и мотивировал сотрудников

В Соединенных Штатах Америки большинству компаний доступна прекрасная возможность, которую они все, за редким исключением, упускают. Она заключается в том, что владельцы бизнеса могут предложить своим работникам премии, которые им не придется выплачивать. В обмен на вклад сотрудников в успех компании вы можете предложить им бумаги под названием акции. Для вас акции – это просто бумага, но, если вы правильно организовали свой бизнес, найдутся люди, желающие их купить. Рано или поздно сотрудники продадут свои акции и получат за них реальные деньги.

Вряд ли кто-то сумел воспользоваться этим инструментом эффективнее, чем основатель сети розничных магазинов Walmart Сэм Уолтон. Что бы ни говорили о методах закупок, мерчандайзинге, ценообразовании и стратегии размещения магазинов в этой сети, истинный секрет ее успеха состоит в том, что в ней работают сотрудники с самой высокой мотивацией. Сэм Уолтон мотивировал своих служащих посредством акций, предоставляя им все возможности их заработать. Причем он прекрасно знал, что вокруг полно инвесторов, жаждущих приобрести все акции Walmart, которые только попадут им в руки. И что же произошло на самом деле? Инвесторы начали платить сотрудникам Сэма Уолтона за принадлежащие им акции, тем самым выплачивая им регулярные премии за выполнение всех тех мелких задач, обеспечивавших успех сети Walmart. Учитывая рост стоимости акций компании, женщина, обслуживавшая кассовый терминал, зарабатывала не 5 долларов в час, а в два, а то и в три раза больше.

Итак, Сэм Уолтон просто искал способы предоставить своим сотрудникам больше акций. Одним из таких способов стало их дробление – скажем, если у компании был 1 миллиард акций по 35 долларов за штуку, то после дробления их стало 2 миллиарда по 17,5 доллара. Так Сэм Уолтон получил в свое распоряжение гораздо больше акций, чем мог предложить сотрудникам. В итоге за очень короткое время благодаря высокому спросу на эти акции со стороны инвесторов их стоимость снова повысилась до 35 долларов за акцию. Таким образом Уолтону удалось удержать цену акций на достаточно низком уровне, чтобы все сотрудники компании могли позволить себе их купить. Впоследствии, когда стоимость акций выросла, работники получили своего рода эквивалент премии, которую фактически оплатили инвесторы.

Безусловно, инвесторов нельзя назвать глупцами – они тоже не прогадали. Не прогадал и сам Уолтон, поскольку такие премии посылают своего рода сигнал. Для того чтобы люди распознали его, он развесил в своих магазинах объявления, а в главном офисе – электронные табло с бегущей строкой, благодаря чему люди всегда знали текущий курс акций компании. Уолтон как будто говорил своим сотрудникам: «Вот ваш горшок с золотом на другом конце радуги. Вы можете увеличить его настолько, насколько захотите. Для этого нужно всего лишь сделать все так, как надо».