Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - [2]
ДА/НЕТ
6) Сравниваете ли Вы для принятия окончательного решения посчитанные в п.4 затраты с ожидаемыми результатами?
ДА/НЕТ
Если у Вас получилось 6 ответов «да» – Великолепно! Позвольте Вас поздравить с тем, что с этими 4-мя принципами у Вас все в порядке. Буду рад получить от Вас комментарии по публикуемым алгоритмам.
Если у Вас получилось 5 ответов «да» – Очень хорошо! Посмотрите, где Вы все-таки позволяете себе оступаться и следующий раз «побеждайте с сухим счетом»!
Если у Вас получилось 3–4 ответа «да» – присмотритесь к ответам «нет». Сделайте выводы о том, что и как нужно делать иначе.
Запишите эти выводы и постарайтесь их внедрить с учетом описанных 4-х принципов.
Если у Вас получилось 2 ответа «да» – есть над чем работать. У Вас есть прекрасный шанс за следующие 9 месяцев сделать прорыв в своей карьере!
Если у Вас получилось 1 ответ «да» – попробуйте обсудить с коллегами 4 описанных выше принципа и старайтесь начать их применять.
Если у Вас получилось 6 ответов «нет» – не расстраивайтесь. Внедряйте рекомендации этих статей и ситуация постепенно изменится!
1. Как обеспечить бизнес персоналом в необходимом количестве и качестве?
Вы довольны каждым сотрудником Вашей компании? Какой процент сотрудников Вы бы с радостью уволили, как только нашли бы им подходящую замену? Какой процент сотрудников сам сбежит, как только найдет подходящую работу? Насколько Вы смогли бы повысить прибыль компании, если бы заменили часть или всех сотрудников? Все это вопросы, ответы на которые так или иначе характеризуют систему отбора в Вашей компании…
Давайте рассмотрим алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить оптимальную систему отбора в Вашей компании.
1. Постановка целей
↓
2. Структуризация компании
↓
3. Разработка процедуры для ввода информации
↓
4. Адаптация системы к существующим подсистемам
↓
5. Разработка механизма отбора
↓
6. Определение ответственных и исполнителей
↓
7. Обучение ответственных и исполнителей
↓
8. Разработка процедуры для обратной связи
↓
9. Разработка механизма корректировки и саморазвития системы
↓
10. Пилот – Тестирование системы
↓
11. Корректировка системы отбора и связанных с ней систем
1. Постановка Целей:
Основная цель любой системы отбора – отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не стопроцентно подходит. Кроме этих основных целей перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:
– исследовательская – в процессе отбора компания может получить бесценную информацию:
• о конкурентах, их планах и действиях…
• о рынке труда, требованиях и процессах отбора в других компаниях, об уровне заработной платы…
• о восприятии компании общественностью, клиентами и конкурентами…
• о реакции потенциальных сотрудников на систему отбора компании и ее систему компенсации…
• приобрести массу оригинальных ценных идей по различным вопросам деятельности компании…
– информационно-рекламная – в процессе отбора компания дает определенную информацию о себе и своей продукции кандидатам, которых может проходить до нескольких тысяч человек в год…
– мотивирующая – когда человек проходит этапы жесткого отбора, он получает моральное удовлетворение от этого и намного больше ценит свою приобретенную работу, которая досталась нелегко…
– направляющая – в процессе отбора компания, так или иначе, дает понять будущему сотруднику, что от него ожидается и каким его хотят видеть…
– развивающая – иногда уровень развития рынка труда в данном регионе или данной профессии катастрофически не соответствует требованиям компании. В этом случае, компания с помощью своей системы отбора, предъявляя жесткие высокие требования и предлагая очень привлекательный компенсационный пакет, заставляет потенциальных кандидатов развиваться и повышать свой уровень, стремясь удовлетворить требования компании.
Все цели, которые Вы поставите перед разрабатываемой системой, должны быть сформулированы письменно и согласованы между собой. Старайтесь также формулировать цели таким образом, чтобы они соответствовали критериям СМАРТ*.
От чего зависят эти цели?
– от миссии-визии и стратегии компании (например, если компания стремится быть № 1, для нее очень важна жесткость и принципиальность в отборе лучших из лучших, а если компания следует стратегии минимальных затрат, скорее всего и требования к кандидатам и требования к самой системе отбора будут гораздо проще);
– от стейкхолдеров (например, руководитель компании может иметь свое видение того, как должен проходить отбор и требовать реализации именно этого видения, руководители некоторых подразделений, которые должны принимать участие в отборе, не желая слишком себя утруждать, могут попытаться максимально упростить систему и т. д.);
– от корпоративной культуры (например, если мы хотим чтобы основной ценностью, принимаемой всеми сотрудниками компании был клиент, то мы должны будем уделить значительное внимание при отборе выбору кандидатов, внутренне и искренне ориентированных на клиента; если мы верим в то, что руководитель должен иметь опыт работы в нашей компании и пройти по всем ступенькам служебной лестницы, мы будем строить жесткую систему внешнего отбора только для стартовых позиций, и более простую и толерантную систему внутреннего отбора для руководящих должностей);
Эта короткая книга для тех руководителей, которые хотят навредить бизнесу своей компании. Они получат множество советов по поводу того, как это сделать. Советы будут краткими и практичными, так что их легко будет использовать. Тех руководителей, которые не хотят навредить своему бизнесу, просим по прочтении материала ни в коем случае не использовать в своей практике действия, описанные в советах.Все вредные советы основаны на практическом опыте автора в роли тренера-консультанта. Автору удалось предотвратить множество бизнес-бедствий, вызванных действиями «руковредителей», но еще большее количество предотвратить не удалось, так что последствия автор мог наблюдать «живьем».
В продолжении книги «Шпаргалка проДАж» автор дает инструменты дифференцированных продаж. «Продаем мы с Вами людям. А люди все разные. Странно предполагать, что одни и те же инструменты продаж, одни и те же фразы, аргументы, ответы на возражения будут одинаково хорошо работать с разными клиентами». В книге представлена классификация клиентов по четырем типам и даны простые сигналы, с помощью которых легко можно распознать особенности клиента, к которым необходимо адаптироваться и уметь использовать в продажах.
Книга адресована каждому, кто заказывает рекламу, выделяет бюджеты на рекламу, принимает решения относительно рекламы и продвижения, или делает рекламу самостоятельно.Знаете ли Вы, с какой эффективностью работает реклама? Задумывались ли Вы, какова отдача, тех денег, которые инвестированы в рекламу?Хотели бы Вы, видеть больший результат от вложенных в рекламу денег?Памятка рекламодателя аккумулирует многолетний опыт автора, входящего в десятку лучших консультантов, и, прежде всего, направлена на увеличение результативности рекламы.Благодаря инструментарию из данной книги Вы сможете добиваться желаемого от рекламы, заработать существенно больше на рекламе, не терять рекламные бюджеты из-за типичных ошибок рекламодателей.
18+. В некоторых эссе цикла — есть обсценная лексика.«Купить и продать можно не только картошку, но и совесть» (с).
Гистограмма — это один из самых простых инструментов статистического УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ производства. В этой работе будет использоваться пакет Microsoft Excel для создания исходных данных, а также для построения и анализа гистограммы. Можно также использовать любой другой программный инструмент, позволяющий строить гистограммы.
Когда вас понимают – это счастье. А в бизнесе – еще и деньги. Вы сделали хорошую работу, у вас получился отличный продукт? Так расскажите о нем так, чтобы его смогли оценить по достоинству. Масштаб не важен – обращаетесь ли вы к друзьям, деловым партнерам или ко всему миру, умение объяснять – простой, но важный шаг к успеху. Для всех, кто хочет улучшить свою способность объяснять, а вместе с тем эффективно планировать, упаковывать и презентовать идеи. Легкое и доступное описание проверенных способов от основателя компании Common Craft, производящей объясняющие видеоролики. На русском языке публикуется впервые.
Политические, экономические и туристические отношения Китая и России активно развиваются. Российские предприниматели сталкиваются как с обычными трудностями, сопряженными с открытием бизнеса, так и с проблемами, связанными с необходимостью взаимодействовать с людьми совсем другой культуры. Как же вести себя с китайцами, чтобы эффективно развивать свое дело и достичь поставленных целей? Об этом рассказывает китаевед, переводчик и предприниматель Константин Батанов. Раскрывая особенности китайской культуры и психологии, автор делится многолетним опытом общения с китайцами, описывает их отношение к работе и к иностранным партнерам.
Хорошее знание английского – это не просто ваше конкурентное преимущество в борьбе за успех, это мощный инструмент, который откроет вам целый мир возможностей. Благодаря английскому языку любое ваше начинание тут же примет планетарные масштабы! Нужно только правильно распорядиться этими возможностями. История автора этой книги, Марины Могилко, тому подтверждение. Марина – сооснователь многомиллионного стартапа, популярный блогер и неутомимая «достигательница» любых целей – обязана этому бесконечной любовью к английскому и полной отдаче любимым делам. У каждого из вас свои желания, но любое из них осуществить в разы проще, если в вас есть любовь к иностранному языку и стремление меняться, – и то, и другое вы найдете в этой книге.
В книге описываются технологии освоения Луны в форме вольнодумных рассказов и повествований, способные оживить естественный спутник Земли в короткий срок. Рассказы — все, за исключением «Торпедо», — непосредственным образом вытекают из проекта «Освоение Луны в ХХI веке», как из Начала.