Бизнес. Законы, которые видны только с высоты успеха - [77]

– А Билл Гейтс тогда кто? – спросил длинноволосый парень.

– Шизоид. Причем даже аутист. Аутизм – это шизоидность, доведенная до пограничного состояния. Конечно, в нем есть некоторая доля чего-то еще, что заставляет окружающих его слышать. Но базовая акцентуация – шизоидность.

– А при найме достаточно мускульного теста или нужно карты разложить? – волнуясь, спросила женщина средних лет.

– При найме ключевого сотрудника обязательно надо делать раскладку на взаимодействие его с компанией. Потому что кроме акцентуации есть еще личность! И она может при полном совпадении акцентуаций совершенно не совпадать с этой должностью и с целями компании. Для ключевых сотрудников такое совпадение обязательно.

Наставник поднял указательный палец, словно вспомнив о чем-то важном.

– Вот, насчет способов найма… Есть такая штука, как конвейер привлечения людей. Очень хорошо работает в интернет-компаниях, немного хуже – в обычных компаниях.

Обычно для найма используется тупая схема, когда обращаются к HR-менеджеру, HR размещает на HeadHunter вакансию, сам обзванивает тех, кто соответствует требованиям вакансии, делает некое предварительное тестирование людей, и тех, кого счел подходящими по каким-то своим непонятным критериям, представляет вам на собеседовании. Вы получаете большой (или небольшой!) поток низкомотивированных людей, которым от вашей компании нужно только одно – деньги, зарплата. Желательно высокая и за незначительные услуги.

«Да уж, да уж… – подумал Сергей, – и мои архаровцы такие… На каждой тусовке главный тост – чтобы поменьше работать и побольше зарабатывать! Ну не с дубиной же над ними стоять!»

– Дальше начинаем думать, чем мотивировать сотрудника – то есть фактически покупаем его. Рассказываем, какая у вас крутая компания, какое у нее великое будущее, какие здесь фантастические перспективы карьерного роста и так далее. Если сотрудник впечатлится, заключается соглашение о временном найме этого человека. А дальше уже – как получится.

Что делают более интересные компании? Создается нечто, что называется «механизм привлечения сотрудника». Если компания не очень большая – до 500 человек – то это обычно какая-нибудь страничка, на которой описываются ценности компании. «Нам нужны гениальные сотрудники» – если нам нужны шизоиды. Или «если ты гений точности – то тебе сюда» – если нужны эпилептоиды с шизоидным компонетом.

Итак, на этой страничке описаны наши ценности, то, к чему компания стремится, кто нужен компании, какие есть вакансии, каковы перспективы карьерного роста… Тот, кто заинтересовался, должен нажать кнопку «хочу работать в компании», и ему выдается для заполнения какая-нибудь большая дурацкая форма. В ней должно быть большое количество дурацких вопросов.

– Зачем? – недоуменно спросила девушка в очках.

– Если у человека не хватит терпения заполнить такую дурацкую форму, то зачем он нам такой красавец нужен? Значит, его не очень впечатлило все то, что мы запланировали. Кроме заполнения формы хорошо бы сделать парочку-троечку рисуночных тестов, сфотографировать их и проложить ссылочку на скачивание этих картинок. Как минимум, это проверка на умение пользоваться современными технологиями. Хорошо бы дать какие-нибудь задачи, которые не описаны прямо в этой форме, и соискателю придется немножко погуглить – если вам, конечно, нужны креативные люди. Кроме этой формы мы получаем письмо от Google, которое содержит все данные, внесенные человеком. Ну, ссылку на резюме, конечно… Просмотр этих данных четко показывает адекватность персонажа.

Ну, там бывают очень странные вопросы, что-нибудь вроде «если бы вы обладали всеми ресурсами планеты, что бы вы сделали в первую очередь?». И сразу после ответа на этот вопрос становится понятно, по пути вам с этим человеком или нет. В зависимости от того, какой тип вам нужен, вопросы и подбираются. Если мне нужен администратор, я буду подбирать тех, кто тщательно работает, кто умеет найти нужную информацию! А для этого я дам задание, которое потребует часа работы в поисковой системе. Если он справился, значит это звезда, которая нам нужна, если не справился, значит, нам не по пути.

– А существуют ли тесты, которые определяют… Ну, вот этот профайлинг? – спросила дама в строгом костюме.

– Существуют ли тесты акцентуации? – переспросил Наставник. – Конечно, существуют! И даже не один, а целых два, и можете их найти, если захотите… Но мускульный тест лучше. Это уникальный инструмент – когда вы узнаете все девять акцентуаций, с помощью мускульного теста вы сможете определить, что за человек перед вами. Дело в том, что сознательно мы не всегда можем определить, какие эмоции испытывает человек, а подсознание их прекрасно считывает – и визуально, и аудиально, и даже на уровне обоняния!

После того, как мы сделали первичный отбор, то есть дали человеку первичные задачи, которые показывают, обладает ли он необходимыми для работы качествами… – Наставник на секунду задумался. – Есть замечательная книга Тимура Гагина «Эксперт-руководитель», в которой описывается такая ситуация: требовался на склад такой эпилептоид-эпилептоид. Дали задачу соискателям: пойти в магазин и купить чай за 2 р. 15 коп, например. Большинство сходили в ближайший магазин нашли чай только за 2–20 и с тем вернулись, и только один обошел все магазины в округе и нашел тот, в котором есть чай по 2–15. Пришел и высказал большое недовольство за то, что ему не объяснили, в какой именно магазин пойти, как именно его найти!